+7 (499) 653-60-72 Доб. 504Москва и область +7 (800) 500-27-29 Доб. 511Остальные регионы

Порядок сокращения работников по инициативе работодателя

Сокращение работников – неприятная, но зачастую необходимая процедура?. увольнения, размере полагающихся работникам компенсаций, порядке 81 ТК РФ работники могут быть уволены по инициативе работодателя в.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Вы точно человек?

Порядок сокращения работников по инициативе работодателя
а) письменно за 2 месяца уведомляет работника о сокращении его что работник ознакомлен с порядком увольнения по сокращению штатов и порядком Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за.

Трудовой Кодекс, регламентировав сокращение работника по инициативе работодателя, предусмотрел защиту интересов уволенного в виде предоставления ему определенных гарантий и компенсаций.

Для возмещения сокращаемой штатной единице издержек, связанных с трудоустройством на новом месте, работодатель обязан производить попавшему под сокращение гражданину выплаты определенных денежных сумм.

Виды обязательных выплат при сокращении работника по инициативе работодателя

Поскольку оптимизация в организации штатного расписания методом его уменьшения (по должностям и/или количеству штатных единиц) – это один из возможных вариантов одностороннего расторжения трудового договора, сокращение работника по инициативе работодателя предусматривает одновременно два типа материальных компенсаций увольняемым работникам:

  • общие, гарантированные всем увольняемым гражданам;
  • специфические, связанные с конкретной причиной одностороннего расторжения трудового договора – процедурой сокращения.

Все два типа денежных выплат работодатель должен начислить работнику в последний день исполнения им должностных обязанностей (ст. 140 ТК РФ), либо день увольнения.

В противном случае организацию ждут серьезные финансовые санкции в виде штрафов и обязанности возместить работнику задержку по денежным выплатам, а руководителя - административная и/или уголовная ответственность.

Общие выплаты

Работник, «попавший» под сокращение, получает точно такие же компенсации, как и все граждане, с которыми прекращение трудовых отношений не отягощено их виновным поведением.

Кроме заработной платы, причитающейся сотруднику за все то время, пока он трудился, при сокращении работника по инициативе работодателя выплаты могут быть следующего назначения:

  • компенсация отпуска, которым подлежащий увольнению сотрудник не успел воспользоваться;
  • сверхурочные;
  • возмещения, связанные с командировками;
  • процентные надбавки и коэффициенты, связанные с характером и спецификой работы (вредные и/или опасные условия труда и т.д.);
  • другие выплаты, предусмотренные внутренними распоряжениями (правилами) компании.

Схема расчета компенсации за неиспользованный отпуск

В основе расчета за отпуск в календарных днях, который положен сотруднику, но по факту право на отдых реализовано не было (либо ввиду увольнения правом на отпуск воспользоваться невозможно), лежит средний дневной заработок.

Прежде всего, суммируются все выплаты за труд (зарплата, премии, надбавки, нематериальное стимулирование и т.д.), произведенные работнику в течение 12 месяцев (календарных), предшествующих расчету.

Внимание! Поскольку выплаты учитываются сугубо включенные в систему оплаты труда, в расчет среднего заработка не принимаются иные выплаты, в том числе социального назначения (за обучение, матпомощь, компенсация питания и др.).

Итоговую сумму делят на расчетный период, равный 12 месяцам, а затем полученное частное снова делят, на общепринятое среднее количество рабочих дней, равное 29,3. Но, если в расчетном периоде есть исключаемые из него дни, расчет будет немного иным.

Пример

Работник Сидоров, отработав на предприятии 10 лет, получил уведомление о сокращении с 16.02.2018 г. В августе 2017 г. им было использовано 14 дней отпуска.

За предшествующие увольнению по сокращению штатов 12 месяцев его доход, за исключением отпускных, составил 250 000 рублей. В данную сумму вошла:

  • заработная плата за 12 месяцев в размере 200 000 рублей;
  • 25 000 рублей – годовая премия;
  • 5000 руб. – оплата сверхурочных и работы в праздники;
  • 5000 рублей - премия за перевыполнение плана;
  • 5045,44 рублей – компенсации за вредные условия труда;
  • 9954,56 рублей –надбавки за профессиональное мастерство.

Поскольку в расчетном периоде 14 дней августа пришлось на отпуск, определим сколько дней в этом месяце войдет в расчет:

(31 календ. дней августа - 14 дней отпуска) х 29,3 / 31 календ. дней августа = 16,1 дн.

Рассчитаем средний дневной заработок Сидорова за расчетный период:

250 000 руб. / (11 мес. х 29,3 + 16,1 дн.) = 738,77 руб.

Полученный результат умножаем на количество дней нереализованного отдыха и получаем сумму компенсации за неиспользованную часть отпуска:

738,77 руб. х 14 дн. = 10 342,78 руб.

Такова будет сумма компенсации за отпуск.

Специфические выплаты

Трудовым Кодексом при сокращении работника по инициативе работодателя, выплаты специфического характера закреплены в виде, так называемого, особого «выходного пособия» – материальной помощи на время, требуемое на поиск работы.

Выходное пособие равно одному среднему месячному заработку работника. Как его рассчитать?

Пример

За 12 месяцев перед сокращением доход Сидорова - 250 000 рублей, в этот период он отработал 230 дней. Каким будет его выходное пособие при сокращении 16.02.2018г.?

Средний дневной заработок для расчета среднемесячного производится по другой (в отличие от расчета отпускных), формуле:

250 000 руб. (доход за 12 месяцев) / 230 дн. (количество фактически отработанных дней за 12 месяцев) = 1086,96 руб.

Расчет выходного пособия производим с учетом того, что число рабочих дней в периоде с 17.02.2018 по 16.03.2018 составляет 17 дней:

1086,96 руб. (средний дневной заработок) х 17 дн. (количество рабочих дней в месяце, следующем после дня увольнения) = 18 478,32 руб.

Сохранение среднего месячного заработка на время поиска работы

Помимо выходного пособия, гражданину, попавшему под сокращение, и не трудоустроившемуся, бывший работодатель выплачивает сумму, равную:

  • части среднего месячного заработка, пропорционально количеству рабочих дней, в которых работник еще не работал;
  • двум средним месячным заработкам – если гражданин не смог найти работу в течение двух месяцев со дня сокращения.

Пример

Сокращение работника по инициативе работодателя состоялось 31 октября 2017 года.

Уволенный работник, наряду с общей компенсацией, получил выходное пособие, равное 30 000 рублям, и за ним был сохранен средний месячный заработок на период с 01 декабря по 31 декабря 2017 г. в размере 30 000 рублей.

Поскольку сотрудник вышел на новую работу 22.12.2017 г., схема расчета части сохраненного за ним среднего месячного заработка на время поиска работы следующая:

30 000 руб./21 (количество рабочих дней в декабре 2017г.) х 15 (количество рабочих дней, в течение которых К. был в поиске трудоустройства) = 21 428,57руб.

Если сокращенный сотрудник не сумел найти новую работу на протяжении трех месяцев, работодатель будет обязан оплатить все три, но только на основании решения органа занятости населения, куда гражданин должен обратиться в течение 14 дней после сокращения.

Дополнительная компенсация

Если работник договорился с работодателем уволиться до истечения двухмесячного периода, предшествующего сокращению, работодатель начисляет ему сумму, равную произведению среднего заработка и количества рабочих дней, оставшихся до объявленного дня сокращения.

Пример

15 декабря 2017 года менеджера Сидорова известили о предстоящем сокращении, день планируемого сокращения – 16 февраля 2018 года.

Сидоров выразил письменное согласие работодателю на прекращение с ним трудовых отношений 31 декабря 2017 года. Число рабочих дней, оставшихся до сокращения – 29. Среднедневной заработок Сидорова – 1086,96 руб.

Схема расчета дополнительной компенсации:

1086,96 руб. (среднедневная зарплата) х 29 дн. (рабочие дни, оставшиеся до дня сокращения) = 31 521,84 руб. 

За время декрета должность сократили

Сокращение работников – неприятная, но зачастую необходимая процедура. Большинство работодателей старается избежать официального сокращения, уговаривая сотрудников уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. Нежелание производить сокращение ведет к тому, что работодатели начинают путаться в сроках увольнения, размере полагающихся работникам компенсаций, порядке предоставления гарантий. Кроме этого, всем известно, что иногда увольнения по инициативе работодателя влекут различные споры, и суд чаще всего встает на сторону работника. Сегодня мы подробно расскажем о процедуре сокращения, чтобы вы, уважаемые читатели, не допустили ошибок при ее проведении, а соответственно, и избежали трудовых споров.

Вместо предисловия

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работники могут быть уволены по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата. Возникает вопрос: в каком случае происходит сокращение численности, а в каком – штата, и зачем такое разделение? Сокращение штата организации происходит, когда ликвидируются структурные подразделения или отдельные должности, а численности – когда уменьшается количество работников по одной должности (например, когда из семи инженеров нужно оставить лишь трех). Существенной разницы между сокращением численности и сокращением штата нет (за исключением одного нюанса, о котором мы расскажем дальше), однако при формулировке основания увольнения в трудовой книжке и приказе нужно будет указать, из-за какого конкретно сокращения уволен работник.

Перейдем к рассмотрению процедуры сокращения.

Первый этап

Для того чтобы процедуру увольнения можно было начать, необходимо решение работодателя о сокращении. Обычно оно принимается в силу необходимости структурной реорганизации или оптимизации расходов организации и оформляется письменно в виде приказа или распоряжения.

Такое решение является основанием для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения в части исключения из него структурных подразделений, должностей или определенного количества сотрудников.

Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и штатная численность организации. Он содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Отметим, что корректировка штатного расписания может быть проведена либо в форме утверждения нового документа (если организационные мероприятия затрагивают достаточно большое количество отделов и работников), либо в форме изменений (предпочтительна в случае, когда происходит незначительная корректировка численности или структуры организации).

В приказе (распоряжении) о проведении мероприятий по сокращению необходимо отразить перечень должностей и структурных подразделений, количество работников, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения их из документа, лиц, ответственных за мероприятия при сокращении, и иную необходимую конкретному работодателю информацию.

В этом же приказе можно сразу привести положения о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе. Это одна из гарантий, предоставляемых работникам при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Здесь как раз скажем о том единственном различии сокращения штата от сокращения численности. Когда сокращается штат, такую комиссию создавать не нужно, потому что увольнению подлежат все сотрудники исключаемого из штатного расписания структурного подразделения. А вот если сокращается количество работников, трудящихся по одной должности, то данная комиссия (или ответственное лицо) желательна; она устанавливает, кого из них можно уволить, а кого нельзя. То есть преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди сотрудников, занимающих одинаковую должность.

Комиссия может не создаваться, в таком случае все вопросы решает работодатель.

Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение

«Средняя школа № 2 с углубленным изучением отдельных предметов»

(МАОУ СШ № 102)

 

10 августа 2015 г.                                                                           г. Самара

 

Приказ № 22

«О внесении изменений в штатное расписание»

 

В связи с изменением порядка и объемом финансирования, а также изменением в осуществлении образовательного процесса

 

приказываю:

1. Исключить из штатного расписания, утвержденного 10.04.2011, с 01.11.2015 должности:

  • дворник (1 штатная единица);
  • повар (1 штатная единица).

2. Секретарю О. Е. Котовой подготовить:

  • новое штатное расписание для утверждения;
  • уведомления о предстоящем увольнении – для каждого сотрудника;
  • предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на заместителя директора Л. В. Семенову.

 

Директор                             Ручкина                                 Т. Д. Ручкина

 

С приказом ознакомлены:

Заместитель директора      Семенова, 10.08.2015             Л. В. Семенова 

Секретарь                           Котова, 10.08.2015                О. Е. Котова

 

Итак, на основании ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокими производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным лицам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Определяя преимущественное право на оставление на работе, не забудьте про ст. 261 ТК РФ, которая запрещает увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ беременных работниц и иных лиц с семейными обязанностями: женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка в возрасте до 14 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, а также родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Если сократить численность сотрудников без учета преимущественного права, это может явиться основанием для восстановления уволенного в прежней должности. Так, В. И. обратился в суд с иском к АУ РА о восстановлении на работе в должности водителя. Суд, рассматривая иск, установил, что коллективным договором, действующим в учреждении, предусмотрено преимущественное право оставления на работе лиц предпенсионного возраста (за четыре года до пенсии). Поскольку В. И. на момент увольнения подпадал под категорию лиц с преимущественным правом оставления на работе, увольнение признано незаконным (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 26.11.2014 по делу № 33-955).

Отдельно скажем о работниках – членах профсоюза. Если планируется сократить именно такого работника, его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета данного мнения определен ст. 373 ТК РФ.

Очень важно соблюсти порядок, установленный названной нормой, поскольку, если этого не сделать, работник будет восстановлен – что подтверждается судебной практикой. Так, исковые требования о восстановлении на работе Г. А. в КАУ «Алтайский краевой театр драмы им. Ш.» и взыскании компенсации морального вреда были удовлетворены, поскольку отсутствие у КАУ документов, которые подтверждают участие профсоюзного органа в решении вопроса, связанного с увольнением истца как члена профсоюза, является основанием для восстановления последнего на работе (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.08.2013 по делу № 33-6616/13).

Помните, что если сокращению подлежат несовершеннолетние работники, то в силу ст. 269 ТК РФ такое допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Второй этап

Этот этап займет не менее двух месяцев, а в некоторых случаях – не менее трех. Основная работа – это уведомление работников и иные необходимые инстанции о предстоящем увольнении, а также предложение вакансий подлежащим увольнению сотрудникам. Но все по порядку.

Уведомляем работников. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых категорий работников установлены иные сроки уведомления:

  • сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ);
  • работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок не более двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Уведомление нужно составить в двух экземплярах: один вручается работнику, а на втором, хранящемся у работодателя, работник должен собственноручно поставить отметку о том, что уведомление получено. Если он отказывается получать уведомление об увольнении, рекомендуем зафиксировать данный факт, составив акт.

Сроки уведомления работников начинают отсчитываться с момента получения ими уведомления. Несоблюдение сроков увольнения ведет к восстановлению работника (Апелляционное определение Омского областного суда от 20.08.2014 по делу № 33-5298/2014).

Если работник отсутствует и находится в отпуске, на больничном или в командировке, уведомление можно направить по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Однако в таком случае двухмесячный срок будет исчисляться с момента получения телеграммы или письма работником.

Уведомляем профсоюз. О предстоящем сокращении нужно уведомить не только работников. В силу ч. 1 ст. 82 ТК РФ о решении сократить численность или штат и расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом, если сокращение приведет к массовому увольнению, уведомить профсоюз необходимо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, для организаций Ростехрегулирования1 массовым считается увольнение:

  • 20% работников от общей численности работающих в организации до 100 человек;
  • 15% – в организациях численностью от 101 до 150 человек;
  • 10% – в организациях численностью от 151 до 400 человек.

А для организаций, находящихся в ведении Минобрнауки2, увольнение считается массовым, если происходит сокращение 20 и более человек в течение 30 дней или 1% общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 000 человек.

Уведомляем о сокращении службу занятости. Также не менее чем за два месяца (а в случае массового увольнения – не менее чем за три месяца) придется уведомить об увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ службу занятости. Таково требование ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Уведомление может быть сделано как по форме, приведенной в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», так и в произвольной форме, главное – уведомить орган, иначе возможно привлечение автономного учреждения к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Предлагаем перевод. Согласно ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Соответственно, при наличии вакантных должностей работодатель обязан предложить сокращаемому сотруднику перевод. Важно: предлагать вакантные должности или другую работу работодатель обязан на протяжении всего срока предупреждения до увольнения. Так, Я., мастер производственного обучения, был восстановлен в прежней должности, поскольку он мог быть переведен на другую вакантную должность, которая ему ответчиком не предлагалась. В частности, в период сокращения Я. в ОГАОУ СПО на должность мастеров производственного обучения на основании приказов приняты новички, но Я. эти вакансии предложены не были (Апелляционное определение Томского областного суда от 03.03.2015 по делу № 33-606/2015).

Предложение имеющихся вакансий должно быть сделано в письменном виде, чтобы работодатель мог подтвердить исполнение этого требования законодательства. Первый раз вакансии можно предложить в уведомлении об увольнении, а затем – уже отдельными документами.

Может возникнуть вопрос: нужно ли предлагать сокращаемым должность, занятую совместителем? Должность, занимаемая совместителем, не является вакантной и не должна предлагаться увольняемому по сокращению штата работнику (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.06.2015 № 33-7922/2015 по делу № 2-65/2015).

Если работник согласится на предложенную работу, необходимо оформить перевод: заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переводе и внести запись об этом в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

Этап третий – заключительный

На данном этапе оформляются документы по увольнению в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Если отсутствуют вакансии или работник отказался от них, по истечении срока предупреждения издается приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. Если сделать это невозможно или он отказывается ознакомиться с приказом под подпись, на приказе производится соответствующая запись.

Отметим, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником и до истечения срока предупреждения об увольнении, но сделать это можно только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае последнему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись, с которой необходимо ознакомить работника. Приведем пример записи в трудовой книжке.

записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

число

месяц

год

1

2

3

4

8

25

11

2015

Трудовой договор расторгнут

Приказ от 25.11.2015

 

 

 

 

в связи с сокращением численности

№ 71-у

 

 

 

 

организации на основании пункта 2

 

 

 

 

 

части 1 статьи 81 Трудового кодекса

 

 

 

 

 

Российской Федерации.

 

 

 

 

 

Инспектор отдела кадров Васина

 

 

 

 

 

МП Ознакомлен

 

Запись об основании увольнения также необходимо внести в личную карточку.

Напомним, что согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Факт ее получения работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (форма утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»). Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Если работодатель по своей вине не выдал трудовую книжку в день прекращения трудового договора, то у него возникает обязанность возместить работнику не полученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ, п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Отдельно скажем об окончательном расчете. В последний рабочий день увольняемому должны быть выплачены все суммы, причитающиеся ему. Помимо зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск (при наличии) работнику полагается выходное пособие. В частности, на основании ст. 178 ТК РФ увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме этого, за сокращенным сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен. А если сокращаются работники из автономного учреждения, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то средний заработок за ними сохраняется на месяц больше, то есть на три месяца. Причем средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Что считать исключительным случаем, когда средний заработок должен сохраняться за сотрудником? В законодательстве такие случаи не названы, однако по сложившейся практике служба занятости выдает справку о том, что сокращенный работник не трудо­устроен, и на основании такой справки работодатель производит выплату. Некоторые пытаются оспорить такое решение, считая: если служба занятости не смогла подобрать подходящую работу – это вовсе не исключительный случай. Между тем суды встают на сторону работников (см., например, апелляционные определения Мурманского областного суда от 19.08.2015 № 33-2430/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 23.03.2015 № 33-3659/2015).

В заключение

В статье мы рассмотрели каждый этап процедуры сокращения работников. Коротко напомним шаги:

  • принимаем решение о сокращение и вносим изменения в штатное расписание;
  • учитываем преимущественное право отдельных категорий работников на оставление на работе и мнение профсоюза об увольнении работника – члена профсоюза;
  • не менее чем за два месяца уведомляем об увольнении работников, профсоюз и службу занятости;
  • предлагаем перевод;
  • в случае отказа от перевода или отсутствия вакансий оформляем увольнение.

Каждому действию работодателя должно быть документальное подтверждение. Если соблюсти этот порядок и не нарушить сроки, в случае спора о неправомерном увольнении суд встанет на вашу сторону.

Напоследок рекомендуем не сокращать «нерадивых» работников, потому что, если суд выяснит, что фактически сокращение не проводилось, таковых восстановят в прежней должности (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.09.2015 по делу № 33-6159/2015).


1 См. Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2015 – 2017 годы, утв. Профсоюзом машиностроителей РФ, Росстандартом.

2 См. Отраслевое соглашение по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2015 – 2017 годы, утв. Минобр­науки РФ, Профсоюзом работников народного образования и науки РФ 22.12.2014. 1

Версия для печати  

81 Трудового кодекса относит сокращение штата работников К числу оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя . Закон не определяет специального порядка предложения.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Новая редакция Ст. 82 ТК РФ

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Комментарий к Статье 82 ТК РФ

В статье 82 Трудового кодекса РФ указано, что при увольнении работников по инициативе работодателя по причине сокращения численности (штата) работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 2 месяца до сокращения численности (штата).

Другой комментарий к Ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В силу ч. 1 ст. 82 работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ в письменной форме не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Поскольку на работодателя возлагается также обязанность персонального предупреждения каждого работника о предстоящем увольнении и соответствующей службы занятости не позднее чем за два месяца, такое уведомление может быть осуществлено одновременно. Во всяком случае, с момента предупреждения каждого указанного субъекта до начала проведения соответствующих мероприятий должно пройти не менее двух месяцев. Реализация права работодателя с письменного согласия каждого работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка ограничивается его обязанностью публично-правового характера заблаговременно предупредить указанных выше субъектов об увольнении работников (см. ст. 180 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Форма уведомления о предстоящем расторжении трудового договора законом не установлена, поэтому оно может осуществляться в любой письменной форме, в том числе посредством представления проекта приказа об увольнении конкретных работников.

3. В части 1 ст. 82 идет речь о необходимости уведомления выборного профсоюзного органа о принятии решения о сокращении численности или штата работников, что может повлечь (но не обязательно повлечет) за собой увольнение работников. Следовательно, обязанность работодателя заблаговременно предупредить выборный орган профсоюза о сокращении численности или штата работников прежде всего направлена на создание дополнительных организационных гарантий для сохранения трудового правоотношения с работником. В течение указанного периода профсоюзный орган может выступить с соответствующими предложениями к работодателю об изменении организационных и технологических условий труда. Кроме того, поскольку в силу ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу, выборный профсоюзный орган может высказать свое мнение относительно вариантов такого перевода.

Введение указанного правила имеет как минимум еще одну цель. Дело в том, что увольнение работников, особенно массовое, неблагоприятно воздействует на конъюнктуру рынка труда. Заблаговременное предупреждение о предстоящем увольнении работников позволяет профсоюзам, во-первых, выступить с предложениями к работодателю о проведении программ, направленных на повышение эффективности производства, его расширение, а следовательно, на создание новых рабочих мест, во-вторых, провести организационные, правовые, экономические мероприятия, направленные на стабилизацию рынка труда.

Учитывая допускаемый законом профсоюзный плюрализм, предполагающий функционирование в рамках одной организации множества автономных профорганизаций, остается неясным, об уведомлении выборного органа первичной организации какого профсоюза идет речь в ч. 1 ст. 82 ТК; и следует ли полагать, что соответствующая обязанность работодателя возникает только в случае расторжения трудового договора с работником - членом профсоюза?

Поскольку появление на рынке труда новых работников негативно воздействует на предложение труда вне зависимости от членства уволенных работников в профсоюзе, правило ч. 1 ст. 82 ТК РФ имеет универсальный характер, будучи никак не связанным с наличием или отсутствием членства в том или ином профсоюзе увольняемых работников. При наличии в организации нескольких профсоюзов работодатель обязан уведомить о сокращении численности или штата работников выборный орган первичной организации каждого такого профсоюза.

4. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, выборный профсоюзный орган должен быть предупрежден не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. До вступления в силу Кодекса критерии массового увольнения определялись компетентным государственным органом - Правительством РФ (см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней). В связи с этим важен вопрос о роли государства в определении критериев массового высвобождения работников. Здесь возможны два варианта решения проблемы.

Первый вариант заключается в признании того, что, поскольку ТК РФ относит решение данной проблемы к ведению участников коллективно-договорного процесса, государство полностью устраняется из этой области. Однако нужно считаться с тем, что, во-первых, с массовым увольнением связаны определенные организационные последствия для ряда субъектов (работодателей, органов службы занятости); во-вторых, увольнение в порядке массового высвобождения дает определенные, гарантируемые государством, льготы увольняемым. В то же время критерии массового высвобождения для определенных категорий работников могут отсутствовать - либо в силу того, что нет соглашения или в действующем соглашении не установлены критерии массового увольнения, либо работодатель не является участником соглашения и на него не распространяются критерии, установленные соглашением. Если признать, что не действуют и правила соответствующего нормативного акта государства, то для данной группы работников (занятых в отрасли или на определенной территории) полностью отсутствуют критерии массового увольнения, а следовательно, и многочисленные нормы законодательства, связывающие с массовым увольнением определенные организационно-правовые и имущественные последствия. Помимо всего прочего, такое положение противоречит ст. 3 ТК, которая устанавливает недопустимость дискриминации в сфере труда.

Второй, более приемлемый вариант решения проблемы заключается в признании того, что нормы Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, которые устанавливают критерии массового высвобождения работников, являются действующими, но из безусловно императивных они становятся диспозитивными. Это означает, что они подлежат применению в случае, если соответствующих отраслевых или территориальных соглашений нет либо действующие не определяют критериев массового увольнения работников, либо данный работодатель не является участником соглашения.

Кроме того, критерии, устанавливаемые указанным Положением, могут быть включены в отраслевое либо территориальное соглашение.

Закон не дает ответа на вопрос о том, нормы какого соглашения (отраслевого или территориального) подлежат применению в случае противоречия в критериях массового увольнения, устанавливаемых этими соглашениями (при этом предполагается, что работодатель является участником обоих соглашений). Универсальный критерий, в силу которого подлежат применению акты, устанавливающие более благоприятные условия для работников, в данном случае неприменим, поскольку невозможно определить, какие условия являются более благоприятными. В этом случае целесообразно применять те критерии, принятые в ходе переговоров между работодателем и представителями работников (см. ст. 29 ТК РФ и комментарий к ней), которые должны быть проведены при уведомлении выборных профсоюзных органов о сокращении численности или штата работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Если же переговоры не состоялись, то подлежат применению критерии, устанавливаемые соответствующим нормативным актом государства (указанное выше Положение от 5 февраля 1993 г.).

5. Законодательство о труде не дает ответа на вопрос о том, каковы могут быть последствия нарушения работодателем требования закона о предварительном предупреждении выборного профсоюзного органа (как и органов службы занятости) относительно принятого им решения о сокращении численности или штата работников. Такое нарушение со стороны работодателя может выразиться либо в несообщении о принятом им решении, либо в нарушении сроков уведомления. Нарушение формы уведомления (т.е. сообщение о принятом решении в устной форме) должно быть приравнено к неуведомлению, поскольку закон устанавливает обязательную письменную форму (см. подп. "а" п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Принятие решения о сокращении численности или штата работников является неотъемлемым правом работодателя, и само по себе оно не может быть предметом спора. Вместе с тем обязанность предупредить выборный профсоюзный орган и орган службы занятости об этом решении представляет собой публично-правовую обязанность работодателя по отношению к третьим лицам, возлагаемую на него законом. Нарушение этой обязанности (при условии, что работник был своевременно поставлен в известность о предстоящем увольнении) должно влечь за собой публично-правовую (административную) ответственность. В случае если и работник не был поставлен в известность относительно принятого работодателем решения о сокращении численности или штата и предстоящем увольнении, действие трудового правоотношения с ним подлежит продлению, с тем чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения, что не исключает возможности привлечения соответствующего должностного лица работодателя к административной ответственности.

6. О порядке учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работника см. ст. 373 ТК РФ и комментарий к ней.

7. О порядке прекращения трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней, п. п. 1 - 5 комментария к настоящей статье.

8. Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ прекращение трудового договора с работником в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если уровень фактической квалификации работника подтвержден результатами аттестации. В силу ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника по указанному основанию, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Поскольку, согласно ч. 2 ст. 82 ТК, мнение выборного профсоюзного органа необходимо учитывать при прекращении трудового договора с работником - членом профсоюза, включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного профсоюзного органа является обязательным только при том условии, если работник является членом соответствующего профессионального союза.

Как уже отмечалось (см. п. 4 комментария к ст. 81 ТК РФ), заключение аттестационной комиссии является необходимым условием увольнения работника в связи с несоответствием его выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Поэтому в организации должен существовать правовой механизм проведения аттестации, в частности наличие аттестационной комиссии. Состав комиссии формируется на постоянной основе и определяется приказом (распоряжением) работодателя. В комиссию включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации как на постоянной основе, так и для проведения аттестации конкретного работника. В обоих случаях кандидатура в состав комиссии от профсоюзного органа выдвигается в порядке, установленном уставом профессионального союза.

Как следует из ч. 3 ст. 82 ТК, включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации осуществляется "в обязательном порядке". При разрешении в суде спора о восстановлении на работе работника, уволенного по указанному основанию, работодатель должен, в частности, представить доказательства о том, что при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, в комиссию входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (подп. "б" п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Поэтому решение комиссии, принятое в отсутствие такого представителя, незаконно. Императивный характер данной нормы предполагает, что состав комиссии будет неправомочным и в случае, если профсоюзный орган откажется от введения в комиссию своего представителя. В обоих случаях работодатель лишается права уволить работника по мотивам недостаточной квалификации. Поскольку возможность какой-либо юридической ответственности выборного профсоюзного органа или его представителя в случае их отказа от работы в составе аттестационной комиссии исключается, работодатель может апеллировать в вышестоящий профсоюзный орган для привлечения виновных лиц к ответственности в порядке, установленном уставом профессионального союза.

9. В силу того что увольнение вследствие неоднократного нарушения работником без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (см. ст. 192 Трудового кодекса и комментарий к ней), прекращение трудового договора в этом случае осуществляется по правилам, установленным для применения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней).

10. Как вытекает из ч. 4 ст. 82 ТК, коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Указанный "иной порядок" устанавливается с учетом норм закона, имеющих обязательный (императивный) характер. Так, нельзя устанавливать в коллективном договоре сокращенные, по сравнению с правилами ст. 82 ТК, сроки предупреждения выборного профсоюзного органа, учета мотивированного мнения этого органа, отказ от проведения аттестации или от включения в состав аттестационной комиссии представителя профсоюза и т.п. Вместе с тем возможно увеличение указанных сроков либо установление в коллективном договоре правила об учете мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК, либо при увольнении определенных категорий работников или по определенным основаниям с согласия этого органа.

11. Увольнение в связи с сокращением численности или штата, несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичной профсоюзной организации, выборных коллегиальных органов профсоюзных организации структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Получение такого согласия требуется и при прекращении трудового договора с работником, являвшимся руководителем либо заместителем руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации, в течение двух лет после окончания срока их полномочий.

Как защитить свои трудовые права при сокращении численности или штата работников организации?

Обновление: 10 октября 2017 г.

Процедура сокращения

Соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников организации – обязательное условие ее правомерности. Малейшее отклонение от нее может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула, административным штрафам и т.п.

Трудовое законодательство про правила сокращения

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, относящихся к разным главам.

Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Важное значение имеют также судебная практика и разъяснения высших судебных органов. Так, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 описывает правильные действия работодателя при сокращении работников, при совершении которых оспорить увольнение невозможно.

Сокращение и его последствия

Что же представляет собой сокращение работников?

Отметим сразу, что это обиходное название увольнения работников в связи с сокращением численности/ штата организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Закон понимает под этим связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками);
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Как правильно провести сокращение работников

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Далее — общие правила сокращения сотрудников.

Преимущественное право на оставление и предложение другой работы

После принятия решения о сокращении численности/штата комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения в связи с сокращением.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а вакансии в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или в трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профорганизации, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Согласие профсоюза на увольнение конкретного работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно Порядок ее проведения, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к работников происходит по инициативе работодателя, это.
ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников – Елена А. Пономарева


Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий