+7 (499) 653-60-72 Доб. 504Москва и область +7 (800) 500-27-29 Доб. 511Остальные регионы

Отпуск с последующим увольнением срочный трудовой договор

В этой статье вы узнали, отпуск с последующим увольнением как даже в случае истечения действия срочного трудового договора, когда его.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
Отпуск с последующим увольнением срочный трудовой договор
отпуска с последующим увольнением предусмотрено в ст. Тогда срочный трудовой договор прекращается в последний день.

Срочный трудовой договор увольнение во время отпуска

Увольнение во время отпуска по собственному желанию и по инициативе работодателя Увольнение во время отпуска в России запрещено, но бывают случаи, когда работника Не имеет значения, срочный договор или бессрочный. Увольнение со службы генерального директора ООО происходит по собственному желанию и инициативе, решению учредителя, учредителей.

Но и в этом случае работника о предстоящем увольнении необходимо уведомить письменно за 3 дня. Срочный договор позволяет прекратить трудовые отношения по За это время руководству предстоит найти кандидатуру на вакантную должность. 5 уволена. срочный договор - на то и срочный - ограничен сроком действия. Срочный трудовой договор в образовательном учреждении заключается (ст. 59 ТК РФ): - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за Днем увольнения работника является последний день его работы. Расторжение срочного трудового договора во время отпуска по уходу за ребенком.

Трудовой кодекс запрещает увольнять работников в период их пребывания в отпуске, если инициатором расторжения трудового договора является работодатель (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время существуют и иные основания, которые предусмотрены в ТК РФ и других федеральных нормативно-правовых актах. Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Все ли работники имеют право на отпуск с последующим увольнением?

Если срочный договор заключили без оснований, то его считают бессрочным.

Срочный трудовой договор" — отдельная разновидность трудового соглашения, подразумевающая специальные условия.

Особенности увольнения по срочному трудовому договору



Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. В каком порядке такой отпуск предоставляется работнику, с которым заключен срочный трудовой договор? Это видео о том, на какой срок и в каких случаях заключается срочный трудовой договор. По общему правилу срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера Можно ли продлить срок договора или все-таки нужно уволить работника и заключить новый срочный договор?

В срочный трудовой договор можно включить следующий пункт - работнику устанавливается ежегодный основной оплачиваемый отпуск или выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2,33 календарных дня за месяц работы. Увольнение работника по срочному трудовому договору осуществляется в несколько основных этапов Как оформить отпуск с последующим увольнением при срочном трудовом договоре?

Трудовой срочный договор - соглашение между физическим лицом, принимаемым на работу, и работодателем, заключаемое на определенный период. Компенсация отпуска по срочному трудовому договору при увольнении сезонного рабочего осуществляется также из расчета 2 ? х дней Увольнение во время больничного по срочному трудовому договору.

Увольнение декретницы, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству. Договоры с сезонными работниками являются разновидностью срочных трудовых договоров, в которых обязательным условием является сезонный характер работы Сезонные работники в соответствии со статьей 127 ТК РФ могут использовать отпуск с последующим увольнением. Какой отпуск положен при срочном трудовом договоре. Трудовой срочный договор - соглашение между физическим лицом, принимаемым на Увольнение работника по срочному трудовому договору осуществляется в несколько основных этапов Поскольку увольнение при истечении срочного договора не относится к увольнению по инициативе работодателя, то запрет на увольнение по данному основанию в период отпусков и болезней не действует (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). За какой период времени я могу уволиться со дня подачи заявления. Как не допустить ошибок при увольнении по срочному трудовому договору?

Работник увольняется во время отпуска - Все о кадрах

Частые ошибки работников и работодателей. Однако работника нужно предупредить об этом письменно не позднее, чем за три дня до увольнения. Длительность отпуска при заключении срочного трудового договора определяется ст. ст. 291,293 Положен ли отпуск при срочном договоре. Положен ли отпуск при срочном трудовом контракте? Увольнение по срочному трудовому договору.

Полгода назад я была принята на работу по срочному договору на время нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам. Трудовым законодательством запрещается расторгать трудовой договор с сотрудником, который находится в отпуске. Продлить действие срочного трудового договора в 2018 году во время декрета, он должен на следующие сроки Размер пособий во время декрета при срочном трудовом договоре. Увольнение генерального директора намного более сложная процедура, чем прекращение трудового договора с рядовым сотрудником.

Срочный трудовой договор и беременность. Данный договор расторгается в дату окончания отпуска по беременности и родам. Увольнение по срочному трудовому договору во время беременности — последствия. Во время отпуска сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Отпуск с последующим увольнением: особенности предоставления. Вынесение решений по спорам об увольнении и переводе на другую работу. Содержание статьи: Можно ли заключить срочный трудовой договор с инвалидом? Срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника не должен иметь временных рамок, он прекращается моментом выхода работника на работу.

Все, что связано с трудовой деятельностью, в том числе и процесс увольнения с работы регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Если во время отпуска работник оформил больничный лист, то не обязательно продолжать трудиться.

Расторжение срочного трудового договора во время отпуска

Как правильно уволить работника, работающего по срочному трудовому договору. До 27.12.2011г. сотрудница находилась в отпуске.

Если срочный договор заключен по всем правилам, с согласия обеих сторон, которое прописано в Договор ГПХ, маскирующий трудовые отношения - это мина замедленного действия, которая может очень громко взорваться. Отпуск какой продолжительности может быть при этом предоставлен? Законодательство РФ не запрещает прием на работу инвалидов любой группы. Невозможно увольнение сотрудника во время больничного по инициативе работодателя. Как происходит увольнение по срочному трудовому договору по инициативе работодателя. Компенсация при увольнении по срочному трудовому договору предусматривает следующие выплаты: возмещение заработной платы за несколько месяцев; возмещение отпуска при увольнении (при условии, что сотрудник не отдыхал положенные ему дни до увольнения). Работник во время нахождения в трудовом отпуске подал нанимателю заявление об увольнении по соглашению сторон. Увольнение беременной по срочному трудовому договору.

Договор был заключён на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Срочный трудовой договор заканчивается 31.03.2015, а учебный отпуск у меня до 18.06.2015.Имеют ли право уволить меня 31.03.2015? В настоящее время срочный трудовой договор трансформировался в трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, поскольку ни одна из сторон трудовых отношений (ни Вы, ни наниматель) в своё время не потребовали его прекращения. Отпуск у работников, работающих по срочному трудовому договору.

Срочный договор растрогается, как только истечет срок его действия. Однако из каждого правила есть свои исключения. Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте. на старом месте работы происходит настоящее вытравливание со стороны начальника, невозможно работать.

Одним из доступных способов прекращения совместной трудовой деятельности является увольнение в отпуске. Увольнение по окончании срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Отпуск при срочном трудовом договоре с последующим увольнением. Как правило, срочный трудовой договор заключают, когда трудовые отношения нельзя установить Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не Читайте также: Отпуск с последующим увольнением: как правильно оформить. Истекает срок трудового договора с работником. 31 июля администрации не было необходимости уведомлять - она и сама знала. отпуск она сама взяла, а не очередной.

Особенности трудовых отношений при сезонной работе

Срочный трудовой договор заключать только в случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ. Увольнение по срочному трудовому договору: основания, сроки, выплаты.

Предложили заключить СРОЧНЫЙ трудовой договор до даты выхода из декрета основного сотрудника (до декабря 2019 года), а далее я автоматически буду сокращена по окончанию срочного договора.1. Ранее я описывал ситуацию, когда необходимо уволить работницу, принятую по срочному трудовому договору и находящуюся в отпуске по уходу за ребенком.

При СТД сроком до двух месяцев сотруднику положена компенсация за отпуск из расчета два дня на месяц работы. Трудовой договор с инвалидом — порядок и правила заключения. Срочный трудовой договор и беременность требуют понимания отдельных нюансов трудового законодательства как со стороны работодателя, так и со стороны работницы. Случаи, когда допустимо заключать срочный трудовой договор. Сейчас я пытаюсь уволиться в связи с тем что нашла работу лучше. Если срочный договор был заключен на период до двух месяцев или на сезонную работу, уведомить нанимателя необходимо за три дня до увольнения.

Увольнение на больничном при срочном трудовом договоре

Срочным признается трудовой договор, который имеет определенный срок если срок трудового договора истек во время больничного или ежегодного отпуска. законно, иначе трудовой договор станет бессрочным. У сотрудника заканчивается срочный трудовой договор 31.12.2011г. В первой графе ставится порядковый номер, продолжающий предыдущую запись. Если срочный трудовой договор заключался на время выполнения определенного объема работ, то уведомление нужно передать работнику за три дня до даты увольнения.

Прекращение трудовых отношений по срочному договору

Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:. Прочитать в мобильной версии сайта. Сотрудница работает по срочному трудовому договору, срок договора заканчивается 31 августа года. При этом она находится в отпуске по уходу за ребенком до года. Можно ли ее уволить на том основании, что срочный трудовой договор закончился?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по срочному договору

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Работнику, с которым заключили срочный трудовой договор, при увольнении полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Ее расчет зависит от того, на какой период заключили срочный договор. Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения ст. В частности, работодатель может заключить срочные трудовые договоры с сотрудниками, которые:.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон. Это допустимо, если сотрудник, например:. Расторгнуть срочный трудовой договор можно по тем же основаниям, что и обычный трудовой договор. Но есть еще одно дополнительное основание — истечение срока соглашения ч. Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок.

Для расторжения одна из сторон обязательно должна потребовать расторгнуть договор. Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении ч. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона ч. А если договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу ч.

Если истекает действие срочного трудового договора и организация не планирует продолжать отношения с сотрудником, договор можно расторгнуть.

Такого сотрудника нужно обязательно уведомить о предстоящем увольнении. Иначе срочный трудовой договор автоматически станет бессрочным и уволить сотрудника без его согласия уже не получится.

Исключение составляет случай, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. Тогда основанием для увольнения будет выход на работу постоянного сотрудника. Увольнение по окончании срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя ст. Поэтому трудовой договор можно расторгнуть, даже если сотрудник находится на больничном или в отпуске. Саму компенсацию рассчитывают по иным правилам, чем отпускные или компенсацию за календарные дни отпуска.

По истечении срока трудового договора сотрудник уволился. Ведь он отработал 16 дней, а это больше половины месяца. Средний дневной заработок для расчета компенсации бухгалтер рассчитал, разделив суммы фактически начисленной зарплаты за отработанные дни на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели п.

Секретарь Е. Иванова работает на малом предприятии. Ей положена компенсация за неиспользованный отпуск. Для расчета количества неиспользованных дней отпуска бухгалтер взял количество полных отработанных месяцев.

Их шесть. Новые запреты чиновников: что раньше можно было делать безнаказанно и за что теперь штрафуют. Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении по срочному трудовому договору. Статьи по теме н справка или Справка о сумме заработка Увольнение в связи с уходом в армию в году Отпуск с последующим увольнением Заявление на увольнение по собственному желанию в году: образец Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении в году.

Возможные причины увольнения Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения ст.

Скачать образцы записей в трудовую книжку на все случаи жизни одним файлом Информация о файле. Минтруд меняет срок выплаты отпускных. Образец уведомления об увольнении по срочному трудовому договору Информация о файле.

Пример расчета компенсации за неиспользованный отпуск, если с сотрудником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев В. Пример расчета компенсации за неиспользованный отпуск, если с сотрудником заключен срочный трудовой договор сроком более двух месяцев Секретарь Е. Расчетный период сотрудница отработала полностью. Получить демодоступ или сразу подписаться. Рекомендации по теме.

Статьи по теме. Увольнение в связи с уходом в армию в году. Отпуск с последующим увольнением. Заявление на увольнение по собственному желанию в году: образец. Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении в году.

Новости по теме. Минтруд увеличивает выходное пособие в 2 раза. Верховный суд запретил крупные отступные при увольнении. Минтруд назвал новый повод для штрафа в 20 руб.

Роструд против выходного пособия при увольнении по собственному желанию. Документы при увольнении оформляют по новым правилам. Вопросы по теме. Необходимо ли прописать в трудовом договоре с главным бухгалтером правила о выплате выходного пособия при увольнении по соглашению сторон.

Кто в суде должен доказывать, что увольнение было принудительным, а не по собственному желанию. Какие обязательные документы при увольнении, а какие только по заявлению работника нужно выдать.

Какой новый штраф появится для работодателей за увольнение работников предпенсионного возраста. С какими работниками нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.

Срочный трудовой договор: в чем его особенности

Работнику, с которым заключили срочный трудовой договор, при увольнении полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Ее расчет зависит от того, на какой период заключили срочный договор. Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения ст. В частности, работодатель может заключить срочные трудовые договоры с сотрудниками, которые:. Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон.

Надо ли это делать день в день или уволить сотрудника за день до выхода нового? Судебная практика о дате увольнения в срочном трудовом договоре договора говорит нам о том, что он в определенный момент прекратится. . Если подвести итог, то можно смело сделать вывод о том, что вариант с.

Срочный трудовой договор: что учесть при его составлении и увольнении работника?

Акция месяца 8- Работник находился в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет полтора года исполняется 10 декабря , но хочет прервать данный вид отпуска до полутора лет и выйти на работу с 10 сентября, но на ее месте работает внешний совместитель 0,5 ст. Вопрос: не будет ли нарушением, если основной работник приступит к работе до окончания отпуска работника принятого на период отпуска основного работника? Как решить данный вопрос без нарушений? С временным работником можно расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока трудового договора во время нахождения его в отпуске. Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу п. Таким образом, увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок ч. На это указывают и суды, см.

Увольнение по срочному трудовому договору

Вопрос: Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, собирается уходить в отпуск, однако окончание срока договора приходится на время отпуска. Продолжать трудовые отношения с этим работником мы не хотим. Когда можно уволить работника? Ответ: В данном случае допустимы два варианта. Первый - это предоставление работнику отпуска с последующим увольнением ч.

Трудовой договор ТД — основной документ, который заключается между работодателем и работником. Срочный трудовой договор СТД подписывается, когда для невозможно установить неопределенный период.

Окончание срока срочного трудового договора приходится на время отпуска

Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:. Прочитать в мобильной версии сайта. Работник принят по срочному трудовому договору на период отсутствия основного сотрудника. Можно ли уволить данного работника в момент его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске в связи с выходом на работу отсутствовавшего сотрудника? Находящегося в отпуске сотрудника, который принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, работодатель имеет право уволить по п.

Судебная практика о дате увольнения в срочном трудовом договоре

Трудовые отношения между гражданином и организацией начинаются по общему правилу с заключения трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок бессрочно либо на определенный срочный трудовой договор. У отношений работодателя и работника на основании срочного трудового договора есть своя специфика. И невнимательность работодателя к нюансам может обернуться неприятными последствиями — штрафом или трансформацией срочного трудового договора в бессрочный. О том, как составить срочный трудовой договор, что учесть и как правильно уволить сотрудника по истечении его срока, читайте в материале. Особенностью срочных трудовых договоров является ограниченный срок их действия. По общему правилу максимальный срок, на который можно заключить срочный трудовой договор, — пять лет.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору Для увольнения временного работника (в том случае, если Особое внимание нужно уделить увольнению временного работника, находящегося в декретном отпуске. то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого.

Что делать, если срочный трудовой договор заканчивается во время ежегодного отпуска?

Основной работник выходит из отпуска, следовательно, с указанной даты должен быть уволен временно принятый работник. Вправе ли работодатель предоставить ежегодный отпуск с последующим увольнением временному работнику на основании его письменного заявления. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении по срочному трудовому договору

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. Причем судебная практика в этом вопросе также не единообразна. Давайте разберемся, на что кадровым сотрудникам следует обращать внимание. Одним из видов трудового договора является срочный трудовой договор. Однако не с каждым работником можно его заключить.

Принимая решение о найме сотрудника в компанию временно, нужно учитывать, что процедура увольнения по срочному трудовому договору будет отличаться от общих правил.

За 9 месяцев (в 2009 году) доход составил 600 тыс. Армии нужна была срочная доставка боеприпасов. Для того, чтобы воспользоваться данной услугой, необходимо заключение договора на юридическое обслуживание, в котором четко прописывается перечень выполняемых организацией работ. В общественной жизни всегда участвует с интересом. Затем он будет передан в муниципальную собственность.

Рано или поздно каждый человек сталкивается с необходимостью оформления документов на недвижимость. Договор купли-продажи, подписанный родителем от имени ребенка (до 14 лет) Где получить: оформляется в органах опеки.

Что же делать, если достали такие ситуации.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как грамотно уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

отпуск перед увольнением работника по срочному трудовому договору? Удержание излишне выплаченных отпускных при увольнении неиспользованный отпуск с последующим увольнением. В этом случае действие трудового договора продолжается до окончания отпуска.

Отпуск с последующим увольнением: особенности предоставления

Срочный трудовой договор и декрет в 2019

С 11 июля 2015 года изменился порядок предоставления декретного отпуска и начисления пособия по беременности и родам женщинам, работающим по срочному трудовому договору.

261 Трудового кодекса РФ о гарантиях прав будущих мам при расторжении трудового контракта.

Поправки касаются распространенной на практике ситуации, когда между работодателем и работницей заключен трудовой договор на определенный срок, дата истечения которого приходится на период беременности или декретного отпуска.

Ранее в таких случаях было не всегда ясно: необходимо ли продлевать срочный договор до окончания декрета или действие трудовых отношений должно завершаться на дату окончания беременности, предоставляя только дородовой отпуск и неполные декретные за 70 или 84 календарных дня?

При завершении в период беременности женщины действия трудового договора, заключенного на определенный срок, в соответствии со ст.

261 ТК РФ работодатель обязан его продлить непосредственно до момента рождения ребенка.

Если после окончания беременности (в том числе вследствие ее искусственного прерывания или самопроизвольного выкидыша) женщина фактически продолжает осуществлять своим рабочие обязанности по прежнему месту работы, работодатель в течение недели после того, как узнал (или должен был узнать) об указанном факте вправе расторгнуть заключенный с ней трудовой контракт — фактически прекращение беременности обозначает дату истечения действия срочного договора.

При продлении срочного договора на период беременности работодатель вправе не чаще одного раза в 3 месяца требовать от женщины предоставить ему медицинскую справку из женской консультации, подтверждающую ее текущее состояние беременной.) по их письменному заявлению на имя работодателя в соответствии с нормами трудового законодательства предоставляется отпуск по беременности и родам (декретный отпуск) общей длительностью 140, 156 или 194 календарных дней.

За указанные периоды нетрудоспособности в связи с материнством выплачивается пособие по беременности и родам в размере 100% от среднего заработка за 2 полных предыдущих календарных года или по МРОТ (6204 рублей в месяц в 2016 году).

При этом декретное пособие рассчитывается суммарно за весь период нетрудоспособности в соответствии с выданным врачом женской консультацией больничным листом.

Как правильно составить срочный трудовой

Таким образом, женщина, состоящая в официальных трудовых отношениях с работодателем (в том числе по срочному трудовому договору), имеет право на предоставление ей декретного отпуска и начисления пособия по беременности и родам при выходе в декрет, начиная с акушерского срока 30 недель (или 28 — при одновременном вынашивании нескольких детей).

В этом случае начиная с 11 июля 2015 года в соответствии с внесенными законом № 201-ФЗ от поправками в Трудовой кодекс действие срочного договора продлевается до окончания декретного отпуска, и «срочница» вправе рассчитывать на получение пособия по беременности и родам в полном размере.

Напомним, ранее работодатель имел право расторгать срочный трудовой договор сразу после окончания беременности, даже если женщина находилась в декрете.

Декретное пособие при этом выплачивалось за фактически предоставленный дородовой отпуск — длительностью 70 (обычные роды) или 84 дня (осложненные роды или рождение двух и более детей).

Указанное выше правило о продлении действия срочного трудового договора до окончания беременности или декретного отпуска с учетом внесенных поправок в 2016 году до сих пор не распространяется на случаи, когда беременная женщина выполняет работу, замещая должность временно отсутствующего работника.

При завершении действия срочного договора, если невозможно перевести ее на другую должность с письменного согласия самой работницы (как соответствующую ее квалификации, так и на нижестоящую или нижеоплачиваемую) с учетом состояния здоровья беременной и медицинских противопоказаний.

Сотрудники, входящие в штат организации, имеют законное право на ежегодный основной отпуск или же компенсацию за его неиспользование.

Причем без разницы, какой договор с ними заключен: на срочной или бессрочной основе. Когда заключен краткий трудовой договор на период не более двух календарных месяцев или же сотрудник нанят для осуществления определенных сезонных операций на период не более полугода, длительность отпуска определяют по установленному правилу.

Об этом сказано в главном нормативно-правовом акте РФ по трудоустройству людей – в Трудовом кодексе. Звучит оно так: за каждый фактический месяц работы разрешено два рабочих дня отдыха при условии заключения трудового договора по шестидневному графику.

С сотрудником Гареевым заключен срочный трудовой договор для выполнения определенных сезонных работ на период с по г.

После окончания срока трудового контракта сотруднику с г.

Предоставляется обязательный отпуск, после которого произойдет его увольнение.

Необходимо учесть, что при расчете продолжительности отпуска по срочному трудовому договору праздничные нерабочие дни не учитывают и не оплачивают. Если же кратковременный трудовой договор оформлен на период более двух месяцев, но не для сезонных дел, то исчисление продолжительности отпуска сводится к использованию иного правила.

В данном случае применяется норма трудового законодательства – ст. Заметим, что она обязательна для использования при расчете продолжительности ежегодного отпуска для всех сотрудников, с которыми заключен как срочный, так и бессрочный трудовой договор. Звучит оно так: за каждый фактический месяц положено не два, а 2,33 календарных дня.

Этот показатель рассчитывается как 28 календарных дней поделить на 12 месяцев.

Используя пример, приведенный выше, изменим условия. Предположим, что трудовой договор оформлен не сезонных операций, и сотрудник отправляется в отпуск 31 июля, не отработав полных двух месяцев.

В этом случае возникает законный вопрос: использовать для расчета продолжительности отпуска 2 или 2,33 дня?

Изначально договор был оформлен на период более двух месяцев. С другой стороны, подчиненный не отработал полных двух месяцев.

А в этом случае расчет времени отпуска по срочному трудовому договору должен производиться исходя из двух календарных дней.

Срочный трудовой договор довольно часто применяется на практике.

Трудовой договорконтракт, формы договора

После окончания срока трудового контракта сотруднику с г.

Предоставляется обязательный отпуск, после которого произойдет его увольнение.

Необходимо учесть, что при расчете продолжительности отпуска по срочному трудовому договору праздничные нерабочие дни не учитывают и не оплачивают. Если же кратковременный трудовой договор оформлен на период более двух месяцев, но не для сезонных дел, то исчисление продолжительности отпуска сводится к использованию иного правила.

В данном случае применяется норма трудового законодательства – ст. Заметим, что она обязательна для использования при расчете продолжительности ежегодного отпуска для всех сотрудников, с которыми заключен как срочный, так и бессрочный трудовой договор. Звучит оно так: за каждый фактический месяц положено не два, а 2,33 календарных дня.

Этот показатель рассчитывается как 28 календарных дней поделить на 12 месяцев.

Используя пример, приведенный выше, изменим условия. Предположим, что трудовой договор оформлен не сезонных операций, и сотрудник отправляется в отпуск 31 июля, не отработав полных двух месяцев.

В этом случае возникает законный вопрос: использовать для расчета продолжительности отпуска 2 или 2,33 дня?

Изначально договор был оформлен на период более двух месяцев. С другой стороны, подчиненный не отработал полных двух месяцев.

А в этом случае расчет времени отпуска по срочному трудовому договору должен производиться исходя из двух календарных дней.

Срочный трудовой договор довольно часто применяется на практике.

Срочный трудовой договор временный -

Хотя такие договора могут заключаться на срок до 5 лет, во многих случаях их продолжительность намного короче.

В такой ситуации иногда не ясен порядок предоставления отпуска работникам по срочным трудовым договорам.

В этой статье вы найдете ответы на вопросы: Существует ряд четко прописанных в Трудовом кодексе ситуаций, когда работодатель может заключить с работником трудовое соглашение на определенный срок — так называемый срочный трудовой договор.

В Трудовом кодексе также прописано, что работники, трудящиеся по срочному договору, имеют такие же социальные гарантии, как и остальные сотрудники.

Например, любой человек, работающий по трудовому договору, имеет право на отпуск.

Правда, при этом расчет и предоставление отпусков работникам, с которыми был заключен срочный трудовой договор, немного отличается от предоставления отпуска «бессрочным» сотрудникам.

Независимо от вида трудового договора (срочный или бессрочный), в соответствии со статьей 114 ТК РФ работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, во время которого за сотрудником сохраняется место работы и заработная плата.

Минимальная продолжительность отпуска — не менее 28 календарных дней в год (статья 115 ТК РФ).

Однако срочные трудовые договора могут заключаться на довольно короткий срок или даже на сезонные работы.

Поэтому в отношении работников, трудящихся по срочному договору, в Трудовом кодексе есть отдельные нормы предоставления отпуска.

Например, если трудовой договор заключен меньше чем на два месяца, то отпуск работнику предоставляется из расчета 2 календарных дня на каждый месяц работы.

Тот же самый порядок расчета продолжительности отпуска применяется и для работников, выполняющих сезонные работы.

Немаловажный для работников по срочному трудовому договору момент раскрывает статья 122 ТК РФ.

Согласно этой статье, право уйти в отпуск возникает лишь после шести месяцев непрерывной работы у работодателя.

Если срочный трудовой договор заключен на более короткий срок, то отдохнуть в отпуске работнику не удастся. Время предоставления отпуска может определяться двумя способами: по заявлению сотрудника с разрешения работодателя либо по графику отпусков.

Чаще всего при непродолжительных сроках контракта работников в график отпусков не включают.

Поэтому, чтобы пойти на отдых, работнику нужно минимум за две недели написать заявление.

Если работник по срочному договору принадлежит к категории, имеющей льготы на получение отпуска в удобное время, то работодатель обязан предоставить ему отпуск в те даты, которые были указаны в заявлении.

В противном случае работодатель может перенести время отпуска на другие даты.

Иногда при длительных сроках трудового договора сотрудник может быть внесен в график отпусков год.

Срочный трудовой договор для малых

Тогда для ухода в отпуск по графику заявление писать не обязательно.

На основании заявления или на основании графика отпусков работодатель издает приказ о предоставлении отпуска и составляет записку-расчет.

Средний заработок для начисления отпускных работникам по срочным договорам рассчитывается точно так же, как и для работников, трудящихся по бессрочному договору.

Из-за того, что срочный трудовой договор имеет определенный срок действия, часто случаются ситуации, когда его срок истекает в момент нахождения сотрудника в отпуске.

В этом случае работнику предоставляется отпуск с последующим увольнением.

Согласно статье 127 ТК РФ, последним рабочим днем сотрудника в этом случае будет считаться последний день отпуска.

Срочный трудовой договор не предусматривает выплату выходного пособия при увольнении работника в связи с истечением срока договора.

Однако, как и при любом увольнении, в последний рабочий день работодатель должен произвести полный расчет с работником.

При этом работнику также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

В случае, если работник уже успел отгулять отпуск за текущий рабочий год, не отработав его целиком, при увольнении в связи с истечением срока срочного трудового договора работодатель вправе удержать с сотрудника среднедневную зарплату за каждый неотработанный день отпуска.

Организация вправе заключать с сотрудниками контракты на конкретный, заранее оговоренный период времени.

Специалисты, нанятые на этих условиях, не теряют право на отпуск при срочном трудовом договоре.

Его расчет и оформление имеют важные нюансы, которые обязательно должен учесть бухгалтер или кадровый специалист компании.

Особенности контрактов на короткий период детально рассмотрены в Трудовом Кодексе. 291, работники, входящие в штат организации, вправе уйти в оплачиваемый отпуск или получить компенсацию за его неиспользование.

Специалисты, нанятые по срочному договору, имеют такие же права и гарантии, как и их коллеги, которые трудятся на бессрочной основе. 114 гласит, что «срочники» имеют право на 28 дней законного отдых за 12 месяцев.

На указанный период они сохраняют занимаемую в компании должность и оклад. 122, право претендовать на отпуск возникает у сотрудника после шести месяцев непрерывного труда в организации.

Если контракт с компанией подписан на более короткий срок, воспользоваться законными днями отдыха не получится, за них будет выдана денежная компенсация.

Взять отпуск «авансом» могут отдельные категории специалистов (лица, не достигшие 18 лет, беременные женщины). заключил с ООО «Агрокомплект» договор на сбор урожая на фермерском хозяйстве на три месяца (с по г.).

Если трудовые взаимоотношения с компанией оформляются не период до 2-х месяцев или для выполнения сезонных обязанностей (менее полугода), работнику полагается два дня оплачиваемого отдыха за отработанный месяц в пересчете на рабочую неделю из шести дней. С 1 сентября компания должна предоставить ему отпуск с последующим увольнением. Следуя правилу, начисляем два дня за каждый месяц: 2* 3 = 6.

Это значит, что отпуск Иванова будет продолжаться с 1 по 7 августа – семь дней, из которых оплатят только шесть и исключат нерабочее воскресенье.



Трудовой договор – Договоры / Образцы,

Тогда для ухода в отпуск по графику заявление писать не обязательно.

На основании заявления или на основании графика отпусков работодатель издает приказ о предоставлении отпуска и составляет записку-расчет.

Средний заработок для начисления отпускных работникам по срочным договорам рассчитывается точно так же, как и для работников, трудящихся по бессрочному договору.

Из-за того, что срочный трудовой договор имеет определенный срок действия, часто случаются ситуации, когда его срок истекает в момент нахождения сотрудника в отпуске.

В этом случае работнику предоставляется отпуск с последующим увольнением.

Согласно статье 127 ТК РФ, последним рабочим днем сотрудника в этом случае будет считаться последний день отпуска.

Срочный трудовой договор не предусматривает выплату выходного пособия при увольнении работника в связи с истечением срока договора.

Однако, как и при любом увольнении, в последний рабочий день работодатель должен произвести полный расчет с работником.

При этом работнику также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

В случае, если работник уже успел отгулять отпуск за текущий рабочий год, не отработав его целиком, при увольнении в связи с истечением срока срочного трудового договора работодатель вправе удержать с сотрудника среднедневную зарплату за каждый неотработанный день отпуска.

Организация вправе заключать с сотрудниками контракты на конкретный, заранее оговоренный период времени.

Специалисты, нанятые на этих условиях, не теряют право на отпуск при срочном трудовом договоре.

Его расчет и оформление имеют важные нюансы, которые обязательно должен учесть бухгалтер или кадровый специалист компании.

Особенности контрактов на короткий период детально рассмотрены в Трудовом Кодексе. 291, работники, входящие в штат организации, вправе уйти в оплачиваемый отпуск или получить компенсацию за его неиспользование.

Специалисты, нанятые по срочному договору, имеют такие же права и гарантии, как и их коллеги, которые трудятся на бессрочной основе. 114 гласит, что «срочники» имеют право на 28 дней законного отдых за 12 месяцев.

На указанный период они сохраняют занимаемую в компании должность и оклад. 122, право претендовать на отпуск возникает у сотрудника после шести месяцев непрерывного труда в организации.

Если контракт с компанией подписан на более короткий срок, воспользоваться законными днями отдыха не получится, за них будет выдана денежная компенсация.

Взять отпуск «авансом» могут отдельные категории специалистов (лица, не достигшие 18 лет, беременные женщины). заключил с ООО «Агрокомплект» договор на сбор урожая на фермерском хозяйстве на три месяца (с по г.).

Если трудовые взаимоотношения с компанией оформляются не период до 2-х месяцев или для выполнения сезонных обязанностей (менее полугода), работнику полагается два дня оплачиваемого отдыха за отработанный месяц в пересчете на рабочую неделю из шести дней. С 1 сентября компания должна предоставить ему отпуск с последующим увольнением. Следуя правилу, начисляем два дня за каждый месяц: 2* 3 = 6.

Это значит, что отпуск Иванова будет продолжаться с 1 по 7 августа – семь дней, из которых оплатят только шесть и исключат нерабочее воскресенье.

Комментариев нет. У тебя есть возможность добавить комментарий первым! :)

Для того, чтобы оставить комментарий, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь.

Возможен ли отпуск с последующим увольнением при срочных трудовых отношениях?

Вопрос: Я принят на работу по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребёнком основного работника. В трудовом договоре написано конкретно: «…по 31 августа 2014 года на период нахождения в отпуске по уходу за ребёнком Н.». Теперь Н. заявляет, что ещё год сидеть не будет и в сентябре выйдет на работу. Каким образом со мной должен быть прекращён трудовой договор? На какие выплаты я могу рассчитывать?

Отвечает помощник прокурора Горшеченского района Завсеголов Р.П.: Положениями статьи 256 Трудового кодекса РФ устанавливается право женщины на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно статье 59 Трудового кодекса РФ допускается заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

В соответствии со статьей 79 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в порядке, установленном статьёй 140 Трудового кодекса РФ — выплатить все суммы, причитающиеся работнику.

Кроме того, согласно ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска, в том числе в случае, если время отпуска выходит за пределы срока трудового договора.

Необходимость увольнения вновь принятого работника обусловлена тем, что использование женщиной права на отпуск по уходу за ребёнком в соответствии с законом не препятствует ей в дальнейшем, в том числе до достижения ребёнком установленного законом возраста, вернуться к исполнению трудовых обязанностей.

Таким образом, в рассматриваемом случае факт заключения с новым работником срочного трудового договора не может служить препятствием для реализации женщиной предоставленного ей права на труд, в связи с чем вновь принятый работник подлежит увольнению.

Вместе с тем, увольнение такого работника работодателем должно производиться в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства.

Нарушение работодателем порядка увольнения работника влечёт наложение административного штрафа на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей — в размере до пяти тысяч рублей, на юридических лиц — до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Здание прокуратуры Курской области 305000, г. Курск, ул. Ленина, 21
схема проезда

Чиновники считают, что ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре зафиксировано условие о его сроке (письмо Минтруда России от 7 марта 2020 г. № 14-2/В-139):

  • Если в договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок, с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату.
  • Если в договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника.
  • Если же в договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то договор будет действовать до выхода основного работника в том числе в тех случаях, когда по окончании отпуска по уходу за ребенком работник не выходит на работу (например, в связи с предоставлением ему отпуска по беременности и родам).
  • Отметим, что в судах встречаются примеры аналогичного подхода. Например, если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, некоторые суды признают срок действия такого договора истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29 апреля 2013 г. № 33-4007/2013, определение Самарского областного суда от 23 сентября 2013 г. № 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14 февраля 2012 г. № 33-3370/12). А Суд Ханты-Мансийского автономного округа признал законным увольнение работника в дату, указанную в трудовом договоре, заключенном для замены отсутствующего, несмотря на то, что постоянный работник продолжал отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение от 25 октября 2011 г. № 33-4794/2011).

    Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

    Но все же более распространенным среди судей является иной подход, согласно которому договор, заключенный на время отсутствия основного работника, может прекратиться только с выходом такого работника на работу независимо от того, как было сформулировано условие о сроке в трудовом договоре. Такая позиция базируется на буквальном толковании ст. 79 Трудового кодекса, согласно которой, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Поэтому, даже если такой договор содержит указание на конкретную дату истечения срока или на причину отсутствия основного работника, соответствующие условия признаются судами ничтожными (определение Псковского областного суда от 6 ноября 2020 г. № 33-1802/2020, определение Волгоградского областного суда от 30 октября 2015 г. № 33-12379/2015, определение Самарского областного суда от 4 сентября 2020 г. № 33-10862/2020, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2013 г. № 33-1039/2013). Таким образом, следование приведенным рекомендациям Минтруда России может привести к признанию увольнения работника незаконным.

    Также в ведомстве напомнили, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан соблюдать правила, установленные Кодексом для случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

    Практика споров с временными работниками

    Автор: Наталия Пластинина

    В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ. Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками. Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

    Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:

    — «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;
    — «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);
    — совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;
    — сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

    С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст. 59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

    В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ). О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

    Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

    Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст. 59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

    Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

    Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

    Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора. Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу. Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил.

    Суд не согласился с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении. Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший. Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

    2. Замещающие отсутствующего

    В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

    Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц , заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

    Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

    Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного. Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка. В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно. При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе. Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

    Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора .

    Пример: работник, принятый на госслужбу на место ушедшей в декрет женщины, был скоропалительно уволен, так как в отличие от общепринятого поведения, после декрета работница решила поработать и только через некоторое время взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий работник решил, что работодатель обязан был с ним по соглашению сторон заключить другой служебный контракт или изменить существенные условия контракта. Однако суд с мнением уволенного «временщика» не согласился, указав, что истечение срока действия срочного служебного контракта является объективным событием, наступление которого не зависит от воли представителя нанимателя, а потому увольнение истца законно и обоснованно. Процедура уведомления работодателем была соблюдена, факт выхода на работу основной работницы подтвержден табелем учета рабочего времени. С учетом приведенных обстоятельств суд пришел к выводу, что истец заблуждается о наступлении якобы иных существенных условий и обстоятельств, предусмотренных ст. 29 Закона 79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации», связанных с тем, что после выхода основная работница вскоре ушла в другой отпуск (по уходу за ребенком). Оснований для изменения условий трудового договора с истцом у работодателя не было, в отличие от оснований для его расторжения. Суд отклонил требования «временщика» как необоснованные (решение Октябрьского районного суда города Белгорода от 07.08.2012 года по делу № 2- 3280 -2012г.).

    Вывод 5: Многократность заключения трудовых договоров (или переводов в рамках одного трудового договора) не порождает бессрочность трудового договора в случаях, обусловленных временным характером трудовых отношений на время замещения временно отсутствующего основного работника.

    Пример: кассир банка, принятая на должность временно отсутствующего работника на время декретного и последующего отпуска по уходу за ребенком, восемь раз была переведена на иные временно вакантные аналогичные должности в разных отделениях одного и того же банка и была уволена в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст.77 ТК РФ в связи с выходом основного работника на работу. Не согласившись с увольнением, подала в суд иск к работодателю, в котором просила признать трудовой договор бессрочным, а увольнение — незаконным. Суд же пришел к выводу о правомерности увольнения истицы, указав, что многократность заключения с истцом срочных трудовых договоров в данном случае не является основанием для признания трудового договора бессрочным, поскольку срочные трудовые договоры с истицей заключались на время отсутствия основных работников, в том числе в разных структурных подразделениях. То обстоятельство, что основной работник по последнему месту работы вновь оформила отпуск по уходу за ребенком, не имеет правового значения для разрешения данного спора, поскольку истец по условиям дополнительного соглашения к трудовому договору была переведена постоянно в дополнительный офис до выхода на работу основного работника. Кроме того, на момент вынесения решения основной работник вновь приступила к исполнению своих обязанностей, в связи с чем истец не могла быть восстановлена в прежней должности. Таким образом, в данной ситуации имеет правовое значение лишь факт выхода на работу основного работника, что уже является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений с работником, который ранее был принят на работу по договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (решение Няганского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 29.10.2012 года).

    Вывод 6: Перевод работницы на временную должность для замены отсутствующего работника с постоянной работы является злоупотреблением правом со стороны работодателя и не порождает у работодателя права уволить ее по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при выходе основного работника.

    Пример: уволенная по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работница подала иск к работодателю о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе. Иск мотивировала тем, что была принята к ответчику на постоянную работу, была однажды переведена на другую должность, а впоследствии уволена в связи с выходом на работу основного работника. Увольнение считает незаконным, поскольку работала на постоянной основе. Суд внимательно изучил приказы о приеме и переводе работницы, ее трудовой договор с дополнительным соглашением, записи в трудовой книжке и пришел к выводу, что установленные противоречия в указанных документах не свидетельствуют о том, что трудовой договор истицы носит срочный характер — до выхода из отпуска по уходу за ребенком иного работника. Учитывая вышеизложенное, а также оценивая представленный работодателем экземпляр дополнительного соглашения с неоговоренными исправлениями, приказ, из которого усматривается, что трудовой договор заключен с истицей на период отпуска по уходу за ребенком М***, суд пришел к выводу о наличии со стороны работодателя нарушений трудового законодательства и злоупотреблении правом. Так, из трудового договора следовало, что он заключен на неопределенный срок. Таким образом, перевод истицы на должность М*** мог иметь место только в порядке замещения. В силу изложенного истица не могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора). Суд признал увольнение незаконным и истицу в должности восстановил (решение Железнодорожного районного суда города Ульяновска от 25.06.2010 года; определение Ульяновского областного суда от 03.08.2010 года по делу № 33-2766/2010).

    Вывод 7: Искусственное создание оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником, замещающим основного работника, суд приравнивает к отсутствию оснований и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признает незаконным.

    Пример: работница выиграла спор о восстановлении на работе, несмотря на предоставление работодателем, казалось бы, железных аргументов. Суть дела оказалась такова: работница была принята по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника, находящегося в декретном и последующем отпуске по уходу за ребенком до июля 2012 года. Однако временная работница была уволена работодателем по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ еще в феврале того же года со ссылкой на выход декретницы. Между тем, основной работницей было одновременно (от одной даты) написаны: заявление о досрочном выходе, заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. После увольнения временной сотрудницы основной работницей было написано заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком (вновь). На работу основная работница не выходила. Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд пришел к обоснованному выводу, что законных оснований для расторжения трудовых отношений с ней у ответчика не было. Несмотря на запутанность написанных заявлений основной работницы, суд сделал правильный вывод, что фактически она на работу не выходила, продолжает находиться в отпуске по уходу за ребенком, который ей был вновь оформлен ответчиком, выходить на работу и прервать отпуск основная работница намерений не имела. Таким образом, увольнение замещающей ее сотрудницы суд не признал законным и на работе последнюю восстановил (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 28.04.2010 года; определение Ульяновского областного суда от 08.06.2010 года по делу №33-***/2010).

    Споры с замещающими работниками и гарантии ТК РФ

    Достаточно большой сегмент в числе трудовых споров с замещающими «временщиками» составляют споры с женщинами, которым ТК РФ предоставляет ряд дополнительных гарантий, связанных с расторжением трудового договора.

    Трудовое законодательство предусматривает увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), прекращение трудового договора по самостоятельным основаниям (ст. ст. 79, 83 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие — истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель и работник здесь не проявляют. Соответственно, гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, в таком случае не действуют.

    Временный работник — женщина, имеющая детей в возрасте до трех лет

    Статья 256 ТК РФ, предусматривающая сохранение за работником на период отпуска по уходу за ребенком места работы, ст. 261 ТК РФ, предусматривающая недопущение расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, ст. 81 ТК РФ, предусматривающая недопущение увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяются только к трудовым договорам, заключенным не неопределенный срок.

    Вывод 8: Временная работница, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, принятая на время замещения отсутствующего работника, с выходом последнего на работу подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из-за срочности характера трудовых отношений

    Пример: работница, находившаяся в отпуске по уходу за ребенком, была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал увольнение законным и в иске о восстановлении на работе работнице, не согласившейся с увольнением, отказал. В ходе рассмотрения дела было установлено, что уволенная изначально была принята по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника в декретном отпуске и последующем отпуске по уходу за ребенком. Во время работы и сама временная сотрудница ушла сначала в декрет, а потом в отпуск по уходу за ребенком. С выходом основного работника трудовой договор с ней был расторгнут по вышеназванному основанию. Суд, принимая решение об отказе истице в иске, указал, что к срочным трудовым договорам, заключенным между работодателем и работником на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, нормы ст. ст. 256, 261 ТК РФ не применяются, в том числе и в случае ухода вновь принятого работника в отпуск по уходу за ребенком. Законность увольнения временной работницы и правильность выводов суда первой инстанции подтвердил и вышестоящий суд, оставивший решение в силе (решение Кирово-Чепецкого районного суда Кировской области от 04.09.2008 года; определение судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 09.10.2008 года).

    Временный работник — беременная женщина

    В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником. Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы. Заключение же срочного трудового договора на время отсутствующего работника, в силу ст. 59 ТК РФ, согласно судебной позиции, является правом, а не обязанностью работодателя.

    Вывод 9: Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника, при этом последующее (после увольнения) освобождение этой же должности уже не обязывает работодателя предлагать ее как вакантную. На день увольнения же данная должность пока вакантной не считается и не включается в число предлагаемых беременной работнице вакансий в порядке ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

    Пример: работница, принятая на работу по срочному трудовому договору на время замещения отсутствующего работника, была уволена, несмотря на состояние беременности, в связи с выходом на работу основного работника. Оспаривая свое увольнение в суде, истица указала, что работодателем не была предложена ей вакансия, освободившаяся в связи с увольнением основного работника в тот же день выхода. Суд установил следующее: согласно п. 2 трудового договора с истицей днем окончания договора является день, предшествующий дню выхода отсутствующего работника («А»). 30.07.2012 «А» написала заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком и желании приступить к работе, в связи с чем истице было направлено уведомление об увольнении в связи с окончанием срока действия трудового договора. Приказом от 02.08.2012 истица был уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока договора. На момент увольнения истица находилась в состоянии беременности, о чем было известно работодателю. Процедура увольнения работодателем соблюдена: истица заранее предупреждена о расторжении договора, ей предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, от занятия которых она отказалась. Поскольку вакантной должность «А» на момент увольнения истицы считать было нельзя, увольнение было признано судом соответствующим закону, в иске о признании увольнения незаконным работнице обоснованно отказано (решение Засвияжского районного суда г. Ульяновска от 11.09.2012 года; апелляционное определение Ульяновского областного суда от 04.12.2012 года по делу-33-3824/2012 г.).

    Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Временный характер трудовых отношений обусловлен наличием в ТК РФ дополнительного основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, предусмотренного ст. 288 ТК РФ. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

    Однако и для данной категории работников свойственны споры, вытекающие из увольнения по ст. 288 ТК РФ, связанные с неправильным пониманием сторонами трудовых отношений как основания увольнения, так и особенностей трудовых отношений с совместителями.

    Вывод 10: Условие о совместительстве не меняется при изменении занимаемой должности (ротации), если иное не установлено трудовым договором; при этом дополнительные основания для увольнения сохраняются

    Практика: работник не согласился со своим увольнением по ст. 288 ТК РФ, считая его незаконным по избранному основанию. Суд установил, что при приеме на работу с истцом был заключен срочный трудовой договор по определенной должности по совместительству, впоследствии работник был переведен на другую должность, о чем стороны заключили дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд не согласился с мнением работника о том, что при переводе на другую должность он перестал быть совместителем и, следовательно, уже не мог быть уволен по ст. 288 ТК РФ как совместитель. Суд указал, что условие о совместительстве сторонами не менялось, что подтверждено представленным трудовым договором с дополнением, табелями учета рабочего времени, приказами. С учетом изложенного, суд пришел к выводу о правомерности увольнения работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ, так как был принят на работу другой работник, для которого данная работа являлась основной. Суд в удовлетворении искового заявления работника отказал (решение Коптевского районного суда г. Москвы от 07.06.2011 года по делу № 2-1113/11).

    Сезонные рабочие, а также лица, заключившие срочный трудовой договора на срок до двух месяцев (далее — «краткосрочники»), также являются типичными «временщиками». Однако с указанной категорией работников споры возникают по иному поводу, не связанному с расторжением трудового договора. Так, камнем преткновения становятся:

    — выходное пособие (работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), а работникам, занятым на сезонных работах и уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие установлено в уменьшенном размере — в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);

    — выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении или предоставление отпуска в натуре (сезонным рабочим и рабочим, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев полагается два рабочих дня отпуска за каждый месяц работы — ст. ст. 295, 291 ТК РФ);

    — включение периодов работы в стаж (периоды сезонной работы или временной на срок до двух месяцев наравне с иными периодами трудовой деятельности включаются в стаж, необходимый для назначения пенсии — ст. 10 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

    Вывод 11: периоды сезонных работ подлежат включению в стаж работы для начисления пенсии. В случае спорности данных периодов подтверждение факта сезонных работ возможно через суд.

    Пример: Г. обратился с иском к Пенсионному фонду (ПФ) о включении спорных периодов в стаж для исчисления пенсии. В обоснование требований истец указал, что ПФ отказался включать спорные периоды сезонных работ в стаж из-за ошибок, сделанных кадровой службой в трудовой книжке истца. Суд установил, что при заполнении периодов сезонных работ в трудовой книжке были сделаны следующие ошибки: в одной записи об увольнении отсутствовала подпись директора, но наличествовала печать. В других имелись расхождения в приказах, на основании которых истец был принят и уволен. Указанные ошибки противоречат требованиям правил заполнения трудовых книжек. С помощью свидетельских показаний истец смог доказать факт многократной сезонной работы в колхозе. Суд постановил спорные периоды работы в стаж истца для начисления пенсии включить (решение Советского районного суда г. Томска 27.02.2012 года).

    Увольнение временного работника в день выхода основного

    Основной работник выходит на работу 09.01.2013, 08.01.2013 необходимо уволить временного работника, принятого на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, но 08.01.2013 является выходным днем.
    Можно ли уволить временного работника в выходной день

    Обоснование вывода:
    В соответствии со ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, может быть заключен срочный трудовой договор.

    При этом трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 ТК РФ).

    Роструд в письме от 31.10.2007 N 4413-6 указал, что днем увольнения работника, принятого на должность отсутствующего работника, при выходе основного работника, будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника.

    Однако полагаем, что такая позиция Роструда ошибочна, так как не основана на законе и противоречит части третьей ст. 79 ТК РФ. Событием, которое влечет прекращение трудового договора, является выход ранее отсутствовавшего работника на работу. Отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило. Следовательно, день, предшествующий дню выхода основного работника, по нашему глубокому убеждению, не может быть днем прекращения срочного трудового договора с лицом, его заменявшим.

    На наш взгляд, с учетом приведенной нормы ст. 79 ТК РФ днем прекращения срочного трудового договора является именно день выхода отсутствующего работника на работу. В рассматриваемом примере таким днем является 9 января 2012 г. До этого дня срочный трудовой договор не может быть прекращен по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ.

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Прибыткова Мария

    Основной работник выходит из отпуска, следовательно, с указанной даты должен быть уволен временно принятый работник.
    Вправе ли работодатель предоставить ежегодный отпуск с последующим увольнением временному работнику (на основании его письменного заявления)

    Обоснование вывода:
    Согласно части второй ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

    Эта норма является общей для всех случаев прекращения трудового договора (за исключением случаев увольнения за виновные действия) и направлена на реализацию права работника на использование отпуска взамен получения денежной компенсации (смотрите определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 3 сентября 2010 г. N 64-В10-2). При этом частью третьей ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

    На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ). Как следует из п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ и ст. 79 ТК РФ, основанием для прекращения срочного трудового договора является истечение срока его действия. Срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, истекает в день выхода этого работника на работу. Иными словами, основанием для увольнения временного работника в этом случае также является истечение срока действия трудового договора.

    Соответственно, положения части третьей ст. 127 ТК РФ применяются и в том случае, когда трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

    Таким образом, в данном случае работодатель вправе предоставить работнику неиспользованный отпуск с последующим увольнением после получения письменного заявления от него (смотрите кассационное определение Брянского областного суда от 26.01.2012).

    При этом отметим, что в силу части второй ст. 127 ТК РФ предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя, и следовательно, для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления работника, а требуется также согласие работодателя (смотрите, например, письма Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 и от 30.04.2008 N 1025-6).

    Как разъяснил Конституционный Суда РФ, отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику при наличии у работодателя такой возможности (определение от 05.02.2004 N 29-О). Согласно позиции Верховного Суда РФ, изложенной в определении от 03.09.2010 N 64-В10-2, выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением именно по соглашению сторон.

    Таким образом, работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска с последующим увольнением, как-либо мотивировать свой отказ он не обязан (определение Верховного суда Республики Саха от 13.08.2012 N 33-2824/12). В этом случае работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

    Если же работодатель согласен предоставить работнику отпуск с последующим увольнением, то необходимо учитывать, что согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, сформулированной в определении от 25.01.2007 N 131-О-О, работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом РФ (в частности, ст.ст. 84.1, 136 и 140), обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. Иными словами, при предоставлении отпуска с последующим увольнением работодатель должен издать приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет накануне первого дня отпуска (смотрите также п. 1 письма Федеральной службы по труду и занятости от 24.12.2007 N 5277-6-1 «Об отпуске с последующим увольнением»).

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Воронова Елена

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    Судебная практика о дате увольнения в срочном трудовом договоре

    • Ширнина Татьяна | консультант группы компаний Валентины Митрофановой, ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства

    Х отя трудовое законодательство прямо говорит о том, что срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного работника, прекращается «день в день», на практике работодатели нередко трактуют данную норму иначе. Причем судебная практика в этом вопросе также не единообразна. Давайте разберемся, на что кадровым сотрудникам следует обращать внимание.

    Увольнение день в день

    Одним из видов трудового договора является срочный трудовой договор. Однако не с каждым работником можно его заключить. Статья 59 ТК РФ строго ограничивает круг оснований для его заключения. Одним из самых распространенных и наиболее интересных с точки зрения рассматриваемой темы является абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ – «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы».

    Если говорить о случаях, в которых допускается заключение трудового договора по названному основанию, то к таковым можно, например, отнести:

  • на время отпуска по беременности и родам;
  • время отпуска по уходу за ребенком;
  • время ежегодного отпуска (апелляционные определения Омского областного суда от 08.07.2015 по делу № 33-4278/2015, Верховного суда Республики Калмыкия от 11.09.2012 по делу № 33-652/2012; письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6);
  • на время болезни работника (апелляционное определение Московского городского суда от 14.04.2015 по делу № 33-7955/15).
  • Причем само название вида трудового договора говорит нам о том, что он в определенный момент прекратится. Так, согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

    В целом по этому же пути идет и судебная практика, например в апелляционном определении Красноярского краевого суда от 09.06.2014 по делу № 33-5452/14 было указано, что суд первой инстанции пришел к верному выводу о правомерном увольнении истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора в день выхода на работу постоянного работника. Суд правильно определил, что нарушения порядка увольнения истицы работодателем не допущено.

    Часть 3 ст. 79 ТК РФ прямо говорит о том, что срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного работника, прекращается день в день, на практике работодатели нередко трактуют данную норму иначе, и самое интересное, что некоторые суды поддерживают неверную позицию работодателей.

    Для иллюстрации рассмотрим некоторые решения. Сначала обратимся к определению суда, в котором дата увольнения позднее выхода основного работника признана законной.

    Как было установлено судом, истица (К.) была принята на работу на должность «помощник по кухне» на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (М.), за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. В связи с производственной необходимостью, вызванной временным отсутствием Л., истица временно с ее согласия была переведена на должность «Повар 2» на время отсутствия основного работника и продолжала исполнять обязанности повара и после выхода на работу М.

    После выхода Л. на работу, истица переведена обратно на должность «помощник по кухне» и уволена на основании ст. 79 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. М., на время отсутствия которой была принята истица, на тот момент уже возвратилась на свое место работы. Порядок увольнения работодателем, по мнению суда, соблюден (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.02.2016 по делу № 33-451/2016).

    А вот в другом судебном решении дата увольнения позднее даты выхода основной сотрудницы была признана незаконной.

    Удовлетворяя иск, суд исходил из того, что после выхода основной работницы из декретного отпуска трудовые отношения с истицей прекращены не были. У работодателя отсутствовали правовые основания для продления с ней трудового договора на условиях срочности (определение Верховного суда Республики Коми от 22.03.2012 по делу № 33-1067/2012г.).

    Именно со второй точкой зрения из двух приведенных можно согласиться, поскольку ст. 58 ТК РФ строго регламентирует случай, когда работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. Договор трансформируется в заключенный на неопределенный срок.

    Подавляющее большинство работодателей предпочитают увольнять временного работника накануне дня выхода основного работника, на место которого он был принят. Но законно ли это? Не противоречит ли такой подход ст. 79 ТК РФ?

    В первом решении дата увольнения временного работника ранее выхода основного работника признана незаконной.

    В апелляционном определении от 23.12.2015 по делу № 11-14643/2015 Челябинский областной суд в качестве обоснования указал следующее. Частью 3 ст. 79 ТК РФ установлено, что срочный трудовой договор, который заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом последнего на работу. Поэтому заключение с сотрудником срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего, в котором указана дата истечения срока этого договора, ранее даты выхода на работу основного работника, неправомерно. Основанием прекращения срочного договора может являться только выход на работу основного работника, а не наступление конкретной календарной даты. Таким образом, увольнение истицы ранее даты выхода на работу основного работника противоречит положениям ч. 3 ст. 79 ТК РФ и свидетельствует о его незаконности.

    Добавим, что в практике встречаются решения судов, позиция которых строится на том, что увольнение в последний рабочий день (в пятницу), предшествующий дню выхода основного работника из отпуска, который приходился на понедельник, не противоречит нормам трудового законодательства, соответствует положениям приказа о прекращении трудового договора, который, как установлено судом, был доведен до сведения временного работника и не нарушает трудовые права истца (см., например, апелляционное определение Тульского областного суда от 27.11.2014 по делу № 33-3260).

    Представители Роструда, кстати, также в своем письме от 31.10.2007 № 4413-6 указали, что днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска.

    С такими позициями согласиться сложно, поскольку они противоречат закону. Надо сказать, что и вышеназванное письмо Роструда упоминалось в судебной практике, но не в качестве усиления мотивировки решения суда, а напротив – как противоречащее нормам трудового законодательства и не имеющее юридическую силу.

    Свердловский областной суд в апелляционном определении от 14.01.2015 по делу № 33-4411/2015 отметил, что увольнение истца до выхода основного работника является нарушением трудового законодательства. Доводы апелляционной жалобы ответчика со ссылкой на позицию Роструда в письме от 31.10.2007 № 4413-6 о том, что днем увольнения временно принятого работника в случае выхода на работу основного является последний рабочий день, предшествующий дню выхода, правильность выводов суда первой инстанции не опровергают. Дело в том, что указанные разъяснения не являются нормативным правовым актом по смыслу ст. 5 ТК РФ.

    А как быть в ситуации, если временный работник на больничном во время выхода основного? Ждать его выхода или же прекращать трудовые отношения в силу прямого указания закона?

    Тот факт, что увольнение истицы было произведено в период временной нетрудоспособности, не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку с ней прекращен трудовой договор по основанию, не зависящему от волеизъявления сторон, в связи с выходом на свое место работы основного работника (апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2015 по делу № 33-6310/15). Аналогичная позиция высказана и в определении Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-18950.

    Если подвести итог, то можно смело сделать вывод о том, что вариант с минимальными рисками – это увольнение временного работника, с которым заключен срочный трудовой договор по основанию, предусмотренному абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в день выхода основного работника.

    Порядок и сроки увольнения сотрудника, который принят вместо временно отсутствующего, зависят от того, как сформулированы условия трудового договора.

    Минтруд России в письме от 07.03.2020 № 14-2/В-139 показал возможные способы расстаться с сотрудником, не нарушая трудовое законодательство:

    Позиция ведомства отчасти противоречит сложившейся судебной практике. Многие суды придерживаются мнения, что трудовые отношения с временным сотрудником прекращаются только тогда, когда выходит основной сотрудник. И неважно, как обозначено условие о сроке действия трудового договора. Примеры такой точки зрения можно увидеть в определениях Псковского областного суда от 06.11.2020 № 33-1802/2020, Самарского областного суда от 04.09.2020 № 33-10862/2020, Волгоградского областного суда от 30.10.2015 № 33-12379/2015 и пр.

    Минтруд РФ также напоминает, что расторгнуть трудовой договор по истечении срока его действия можно, не учитывая правила, которые ТК РФ установил для увольнения по инициативе работодателя. Проще говоря, если срок договора истек, организация вправе расстаться с сотрудником, даже если он находится в отпуске или на больничном.

    Подписывайтесь, и мы будем один раз в неделю присылать полезные бизнес-советы, аналитические статьи, истории успеха и провала, интервью, а также мнения экспертов по острым темам

    Не пропустите новые публикации

    Работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры, С 1 октября 2016 г. ему будет предоставлен отпуск с последующим увольнением. Отпуск при срочном трудовом договоре (не для выполнения.
    ВИДЕО ПО ТЕМЕ: О признании незаконным увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора


    Комментарии 3
    Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
    Добавить комментарий