+7 (499) 653-60-72 Доб. 504Москва и область +7 (800) 500-27-29 Доб. 511Остальные регионы

Отмена дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя

Как написать приказ о снятии дисциплинарного взыскания Приказ об отмене дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя должен.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарные взыскания. Ошибки работодателей. Правильное оформление

Трудовое право

Отмена дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя
В теории приказ об отмене взыскания Оформление по инициативе работодателя.

(Киселев А.)

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2013)

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

КАК ВИД ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ: КОНСТИТУЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ

Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 1 февраля 2013 года

А. КИСЕЛЕВ

Киселев Алексей, юрист, Киров.

ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СУЩЕСТВУ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по различным основаниям предусмотрено как вид дисциплинарного взыскания статьей 192 ТК РФ. Расторжению предшествует однократное или неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих обязанностей, возложенных на него законом, трудовым договором, локальными нормативными актами, коллективными договорами. Трудовой кодекс запрещает использовать расторжение трудового договора как вид взыскания за действия, не связанные с выполнением трудовой функции или подчинением локальным нормативным актам. Аналогичные гарантии заложены и в ст. 24 пересмотренной Европейской социальной хартии 1996 года, предусматривающей право работника не быть уволенным без законного основания, и приложении к ней, содержащем перечень запрещенных оснований для увольнения. Например, подача жалобы на действия работодателя в компетентный орган или иска в суд не может быть основанием для увольнения.

Если дисциплинарное взыскание выносится за виновное неисполнение трудовых обязанностей, следует подробнее остановиться на их существе. Как правило, дисциплина труда представляет собой либо наложение обязанностей, либо соблюдение ограничений. Конституирующим дисциплину документом являются правила внутреннего трудового распорядка, в которых описывается жизнедеятельность работников: прием на работу, порядок предоставления отпусков, режим труда и отдыха, порядок увольнения и иное, не противоречащее законодательству — таково предписание ст. 8 ТК РФ. Но локальные нормативные акты регулируют работу именно у конкретного работодателя, с которым работник вступил в договорные отношения, поэтому носят индивидуальный, частный характер. В публичные отношения локальные нормативные акты вмешиваться не могут.

Из этого вытекает, что работодатель не может под видом установления дисциплины труда предусматривать ограничения законных прав, данных Конституцией, международным договором, федеральным законом, или устанавливать обязанности произведения действий, которые являются объектом права. Только на уровне федерального закона — Трудового кодекса — дисциплиной труда может быть признано соблюдение каких-либо запретов или ограничений законных прав. Соответственно, работодатель в отсутствие таких предписаний не компетентен налагать на работника дисциплинарные взыскания, а статья 189 Кодекса не может быть интерпретирована как дающая право работодателю самостоятельно ограничивать права, вытекающие не из локального законодательства, а из федерального. Данная статья вообще содержит норму-определение, кроме того, статья слишком абстрактна, а любое ограничение или запрет должны быть сформулированы с максимально возможной для отрасли права точностью и предсказуемостью, как требует принцип качества закона.

Для того, чтобы работодатель получил законное право налагать дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок, заключающийся в нарушении ограничений конституционных прав, необходимы соответствующие статьи в Особенной части Кодекса. Примерно так, как это описано в Постановлении Европейского суда от 08.12.2009 по делу «Агилера Хименес и другие против Испании» (Aguilera Jimenes and others v. Spain). Как правило, вышеизложенное не учитывается работодателями.

ОПРАВДАННОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

Само по себе увольнение является ограничением права на труд, предусмотренного ч. 1 ст. 37 Конституции России. Согласно ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение конституционных прав может содержать федеральный закон и при этом преследовать цели, оправдывающие такое ограничение. Более подробно такие цели изложены во вторых частях статей 5, 8, 10, 11 Римской конвенции: защита национальной безопасности, территориальной целостности или общественного порядка, в целях предотвращения беспорядков или преступлений, для охраны здоровья и нравственности, защиты репутации или прав других лиц, предотвращения разглашения информации, полученной конфиденциально, или обеспечения авторитета и беспристрастности правосудия. Кроме того, ограничительные меры должны быть соразмерными поставленной цели, быть необходимыми в демократическом обществе. Но в приведенном списке приведены нематериальные блага и нет имущественных интересов физических и юридических лиц, хотя и Конституция, и Протокол N 1 к Конвенции гарантируют соответственно право на собственность, ведение предпринимательской деятельности и право на уважение имущества физических и юридических лиц. Формально выходит, что увольнению нет оправдания как мере с точки зрения Конституции! Представляется маловероятным, чтобы совершение дисциплинарного проступка, дающего основание для расторжения договора, можно было рассмотреть как злоупотребление правом на труд, которое не допускает ч. 3 ст. 17 Конституции РФ. А если мы приходим к выводу, что ограничение права на труд ничем не оправдано, то возникает проблема даже с оценкой пропорциональности применения увольнения, предусмотренной ч. 3 ст. 192 Кодекса. Нет оправдывающей ограничение цели — нет средства ограничения и самого ограничения. Однако Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.12.2011 N 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева» все же внес ясность: конституционные права работника в области труда действительно балансируют с правами работодателя на ведение предпринимательской деятельности, управление имуществом, распоряжение собственностью, предполагающими наличие полномочий, в том числе кадровых.

Более того, увольнение как дисциплинарная мера — весьма суровый вид взыскания, несомненно, могущий подорвать репутацию самого работника перед его повседневным окружением, родственниками, сорвать планы трудоустройства, получения постоянного заработка. Иными словами, увольнение — акт вторжения в личную жизнь. Каким же должен быть проступок, чтобы право на неприкосновенность личной жизни, охраняемое и ст. 23 Конституции и ч. 1 ст. 8 Конвенции, было перевешено правом на ведение предпринимательской деятельности?! А может быть, все наоборот: права на ведение предпринимательской деятельности и уважение имущества перевешиваются названными неимущественными правами работника в такой степени, что только нарушение работником коммерческой тайны и тяжкие преступления против работодателя могут стать valid reasons, как их называют в Совете Европы?!

ПРИМЕНЕНИЕ ЗАПРЕТА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ И ПРОБЛЕМЫ ДОКАЗЫВАНИЯ

С другой стороны, говоря об основаниях увольнения по инициативе работодателя, нельзя не учитывать опыт европейских государств, запрещающих работникам, допущенным к коммерческой или иной конфиденциальной информации, трудоустраиваться к конкурентам либо в течение всего срока работы, либо также в течение некоторого времени после расторжения договора. Существуют даже запреты на совместительство, не несущее конкурирующего характера. Российское трудовое законодательство пока к этому не пришло, а судам приходится руководствоваться Основным Законом и комментариями к нему, прибавляя свое правопонимание.

Конечно, каждый имеет право на труд и на распоряжение своими способностями, зарабатывать на жизнь свободно выбранным родом деятельности. Перечисленные конституционные гарантии незыблемы, но не абсолютны. Например, совместительство, исходя из запрета злоупотребления правом, не должно мешать работе по основному месту, серьезно нарушать деятельность работодателя. Негативно то, что критериев создаваемых помех и способа оценки причиненного вреда Кодекс не называет, оставляя это на усмотрение работодателя и суда. Установление причинно-следственной связи между совместительством и причиняемым вредом и доказывание ее наличия в суде по смыслу законодательства Совета Европы — обязанность работодателя.

Что касается работы на конкурентов работником, допущенным к конфиденциальной информации, то не во всех случаях разглашение фирменных секретов имеет место. Работник может работать, применяя имеющиеся специфические знания и навыки, но не рассказывая о них руководству. Конкурент может видеть лишь результат применения конфиденциальных данных, не требуя отчета об алгоритме действий. Статья 81 Кодекса, дающая право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, если тот, допущенный к конфиденциальной информации, разгласил ее, имеет существенный недостаток. Он заключается в многовариантности толкования разглашения и отсутствии разъясняющей дефиниции. Традиционное толкование разглашения как доведения (информации) до сведения хотя бы одного лица нас не удовлетворяет, так как не упоминает способы такого доведения, а именно вокруг этого может возникнуть спор в суде. Исходя из этого пробела, можно заключить, что любое доведение до сведения суть разглашение. Нет в статье и упоминания о форме вины, хотя доведение до сведения, с одной стороны, может быть только умышленным, а с другой стороны, для признания дисциплинарного проступка совершенным достаточно и неосторожного разглашения. Получается противоречие, толкуемое буквалистами против работника. Тем более что состав доведения до сведения имеет не только субъективную сторону работника, но и адресата конфиденциальной информации, который просто может не понять секрет дела. Поэтому при доказывании разглашения информации нужно привести подтверждение практического использования именно переданной информации, что бывает объективно затруднительно.

ЗАПРЕТ ДИСКРИМИНАЦИИ — ТРУДОПРАВОВАЯ АНАЛОГИЯ ЗАКОНА

В отличие от гражданского законодательства трудовое не содержит принципа аналогии закона. Поэтому на практике возникают сложности с применением статей Кодекса, регулирующих сопоставимо схожие отношения и ситуации. В качестве альтернативы можно предложить международно-правовой принцип недопущения дискриминации, закрепленный в документах ООН, МОТ, Римской конвенции и обеих редакциях Социальной хартии. Практическая суть его в том, что работники, находящиеся в одинаковой или сопоставимо одинаковой ситуации, вправе рассчитывать на применение одной и той же нормы закона независимо от должностного положения, стажа, возраста. Равным образом работники, находящиеся в различных или сопоставимо различных ситуациях, вправе претендовать на разный подход.

Применительно к теме это выглядит так. В силу ст. 74 Кодекса работодатель в случае увольнения работника в связи с сокращением штата обязан уведомить его заблаговременно — за два месяца до дня увольнения (последнего дня работы). Ссылка на статью 74 ТК РФ дана и в ст. 81 Кодекса о расторжении договора по инициативе работодателя. Порядок применения увольнения как дисциплинарного взыскания установлен в ст. 193 Кодекса. Последствием его нарушения является отмена приказа об увольнении как незаконного. Однако согласно ст. 4, п. 4, пересмотренной Европейской социальной хартии все работники имеют право на уведомление о расторжении договора в разумный период. Приложение к ст. 4, п. 4, содержит исключение — случаи немедленного увольнения, оправдываемого грубостью нарушения, под которым государство может также понимать совершение нескольких более мелких нарушений. Кодекс содержит ч. 6 ст. 81 как перечисляющую грубые нарушения трудовой дисциплины. Исходя из этого, все остальные буквально должны толковаться как негрубые, дающие право работнику рассчитывать на разумный период уведомления о расторжении договора. Срок в ст. 4, ч. 4 пересмотренной Хартии не указан, а Европейский комитет по социальным правам признал, что проще определить неразумность срока, чем его разумность. Во всяком случае, применение принципа недискриминации приводит к мысли о совпадении как минимум сроков на уведомление о расторжении договора по инициативе работодателя по всем основаниям, приведенным в ст. 81 Кодекса, кроме части 6 данной статьи.

К примерам можно отнести и следующее. В соответствии с ч. 1 ст. 23 Конституции каждый имеет право на защиту доброго имени и деловой репутации, а части 1, 2 статьи 21 Основного Закона защищают личность от унижающего обращения. Со стороны работодателя могут издаваться обязательные предписания, что вписывается в конституционные гарантии прав на ведение предпринимательской деятельности и уважение имущества, так как функционирование работодателя как субъекта предпринимательства невозможно без подчинения его распоряжениям, если они отданы в пределах полномочий. Вышеприведенная ч. 3 статьи 17 Конституции не допускает использование власти работодателем во вред работнику. В частности, обязательные приказы содержательно не могут унижать достоинство работника и их исполнение другими не должно влечь ущерба репутации или иным неимущественным правам. Типичным является издание распоряжений, исполнение которых нарушает права и охраняемые законом интересы третьих лиц, общества, государства. Возникает вопрос: имеет ли право работник отказаться от выполнения распоряжений, если его результатом оказывается причинение ущерба охраняемым законом отношениям? Мы не берем сейчас в расчет положения статьи 42 УК РФ об ответственности за выполнение заведомо незаконного приказа: причинение вреда отношениям по поводу дисциплины труда неподчинением преступному приказу работодателя является меньшим по сравнению с тем, который был бы причинен в случае его исполнения; поэтому положительный ответ очевиден. Тем более что совершение преступления неизбежно умаляет репутацию работника, лишает его свободного выбора занятий, значительной доли достатка иногда даже в случае штрафа, значит, статьи 21 и 23 Конституции дают полное право на отказ без опасений дисциплинарного взысканий. Однако представляется, что и в других случаях конкуренция потенциально нарушенных интересов должна приниматься за основу. На чаше весов всегда оказываются обязанность подчинения работодателю, минимально значимая в системе правовых ценностей, и интересы третьих лиц, как правило, более значимые. На наш взгляд, процедуру возможного отказа от исполнения незаконного приказа при наличии возможности его доказательно выразить содержит ч. 2 ст. 15 ФЗ «О государственной гражданской службе»: «Гражданский служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению гражданского служащего, неправомерным, гражданский служащий должен представить в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием положений законодательства Российской Федерации, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения, и получить от руководителя подтверждение этого поручения в письменной форме. В случае подтверждения руководителем данного поручения в письменной форме гражданский служащий обязан отказаться от его исполнения». От статуса простого работника статус государственного служащего, как видим, отличается в части сформулированной обязанности отказа от противоправных действий, в то время как простой работник обязан воздерживаться от них в силу существующих кодексов, если является субъектом соответствующего вида ответственности.

А если работник не признается субъектом ответственности, имеет ли он право выбора? Вряд ли какой-либо работник желает быть даже причастным к совершению правонарушения, быть инструментом в руках недобросовестного начальника. Тест баланса интересов в данном случае срабатывает несколько иначе. Однако если факт умаления репутации работника как человека зависит от того, признаются ли законом его действия противоправными, а факт умаления достоинства — от того, обязывают ли его совершить противоправное деяние, то на поставленный вопрос следует дать отрицательный ответ. Даже если отказ от соучастия в правонарушении в конкретном деле суды рассмотрят как реализацию свободы религиозной практики, запрещающей подобные акты, что вероятно после недавнего решения Европейского суда по делу «Eweida and others v. the United Kingdom» от 15.01.2013. Очевидно, поэтому п. 2 ч. 8 ст. 7 ФЗ «О бухгалтерском учете» предполагает, что в случае разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером в отношении ведения бухгалтерского учета «объект бухгалтерского учета отражается (не отражается) главным бухгалтером или иным должностным лицом, на которое возложено ведение бухгалтерского учета, либо лицом, с которым заключен договор об оказании услуг по ведению бухгалтерского учета, в бухгалтерской (финансовой) отчетности на основании письменного распоряжения руководителя экономического субъекта, который единолично несет ответственность за достоверность представления финансового положения экономического субъекта на отчетную дату, финансового результата его деятельности и движения денежных средств за отчетный период». Таким образом, главный бухгалтер в силу данного положения обязан подчиниться, но при этом освобождается от ответственности за предоставление заведомо ложных данных. Пока Конституционный Суд РФ не интерпретирует иначе, правоприменителю придется использовать это положение закона как модель должного поведения в подобных ситуациях.

ТРУДНОСТИ КОНСТИТУЦИОННОГО КОНТРОЛЯ И ПУТЬ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

Еще одним конституционным аспектом увольнения является возможность проверки на конституционность самого закона, подлежащего применению или примененного в деле об оспаривании увольнения. К сожалению, ФКЗ «О Конституционном Суде РФ» не предусматривает ни возможность проверки на конституционность подлежавшего применению (но не примененного) закона, ни абстрактного нормоконтроля. Но даже массив определений об отказе в проверке конституционности позволяет установить, в каких случаях закон, подлежащий применению или примененный, не признается затрагивающим конституционные права. Например, в Определении от 19.10.2010 N 1356-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы Мельникова А. А на нарушение его конституционных прав ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации» Конституционный Суд указал, что норма части первой данной статьи является нормой-дефиницией, которая не может затрагивать конституционные права. В Определении от 16.12.2010 N 1650-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы закрытого акционерного общества «Банк ВТБ 24″ на нарушение конституционных прав и свобод положением абзаца второго части третьей статьи 445 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и статьей 397 Трудового кодекса Российской Федерации» было указано, что содержащаяся в ст. 397 ТК РФ норма является гарантией защиты прав работника как добросовестной стороны индивидуального трудового спора и как нарушающая Конституцию рассматриваться не может. А в Определении от 23.09.2010 N 1091-О-О, которым отказано в принятии жалобы на нарушение конституционных прав ч. 5 ст. 81 ТК РФ и ч. 1 ст. 192 ТК РФ, заявителю было указано, что увольнение работника за неисполнение трудовых обязанностей — право работодателя, а законность увольнения проверяется в судебном порядке с учетом положений ст. 193 Кодекса с изучением всех обстоятельств дела. Следуя логике Конституционного Суда, статья 8 ТК РФ, дающая право работодателю принимать локальные нормативные акты, обязательные для соблюдения всеми, также не будет проверена на предмет соответствия Конституции, так как она содержит право на принятие локальных нормативных актов в пределах компетенции, но при этом и гарантию недопустимости снижения гарантий трудовых прав в локальных нормативных актах по сравнению с законом и в системе с другими статьями Кодекса и, следовательно, не может рассматриваться как ограничивающая конституционные права и свободы либо допускающая такие ограничения. Положительным примером могло бы стать упоминавшееся Постановление от 15.12.2011 N 28-П, которым установлено несоответствие положения ст. 261 Кодекса конституционной гарантии равенства и запрету гендерной дискриминации. Но нормы, регулирующие организацию и поддержание дисциплины труда и порядка увольнения, имеют в большей части иные характер и структуру. Их конституционность, на наш взгляд, следует проверять, применяя методику сравнения объемов предоставляемых прав и ограничений так, как это делается с некоторыми статьями ГПК РФ. Если же рассмотреть последнее приведенное Постановление несколько шире, то можно усмотреть применение этой методики, лежащей скорее в области филологии. Поэтому осмелимся предположить, что часть 1 ст. 192 ТК РФ все же может быть проверена на предмет конституционности. Тем более что именно наложение дисциплинарного взыскания является актом применения локальных нормативных актов, содержащих трудовые обязанности работника. Их установление с нарушением компетенции, т. е. вопреки закону, не признается моментом правонарушения по логике той же ст. 8 ТК РФ. Заявителю необходимо составить жалобу так, чтобы судья Конституционного Суда не счел, что она нацелена на отмену решений судов, так как это не входит в компетенцию Конституционного Суда.

Таким образом, для стороны индивидуального трудового спора существуют определенные трудности, связанные с формулировками отдельных статей Кодекса, препятствующие полноценной защите прав. Другой проблемой может стать неприменение судом хотя бы одной из норм, систему которых заявитель намерен проверить на конституционность. Но эта проблема должна решаться в порядке иного производства.

——————————————————————

Как уменьшить срок действия дисциплинарного взыскания

Каков порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Взыскание, наложенное в сентябре года будет снято автоматически в сентябре года. Также, Ваш работодатель мог снять Вам взыскание к какому-нибудь празднику, просто наверное инициатива ни от кого не исходила. А взыскания, согласно статьи Трудового кодекса, может быть только три:1 замечание;2 выговор;3 увольнение по соответствующим основаниям.

Как уменьшить срок действия дисциплинарного взыскания

В связи с этим работодатель наложил на него дисциплинарные взыскания — за первое нарушение А. Актами от 18 апреля года, составленными сотрудниками общества "А", было подтверждено, что в указанные дни А.

От дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в указанный период сотрудник отказался. В связи с этим 20 апреля года работодатель издал приказ, которым А. Сотрудник счел, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился в суд с требованием отменить приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности, признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, а также взыскать с общества "А" средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя.

Он пояснил, что 23 и 24 марта года отсутствовал на рабочем месте, поскольку исполнял свои должностные обязанности по указанию руководства. А обосновывая свою неявку на занятия, он отметил отсутствие со стороны работодателя доказательств направления его на обучение.

Кроме того, А. Не противоречит ли законодательству осуществление фото- и видеосъемки с целью обнаружения неисполнения работниками трудовых обязанностей? Получите бесплатный доступ на 3 дня! Получить доступ Тем не менее, суд с позицией работника не согласился и в иске отказал решение Армавирского городского суда Краснодарского края от 24 мая г. Замечание и выговор, объявленные А. Свою позицию суд объяснил тем, что на момент привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей тот действительно уже имел дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора.

А, значит, принцип неоднократности был соблюден. Убежденный в своей правоте, А. Суд напомнил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя п.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. ВС РФ отметил, что, отказывая А. Однако, подчеркнул Суд, на момент нарушения работником трудовой дисциплины, выразившегося в отсутствии его в учебном центре, он не имел непогашенных дисциплинарных взысканий. А после вынесения работодателем приказов о привлечении А. Таким образом, по сути основанием для увольнения А. И на момент вынесения приказа от 20 апреля года об увольнении других нарушений трудовой дисциплины сотрудник не допускал.

С учетом этого ВС РФ не усмотрел наличие предусмотренного законом условия для увольнения работника по п. В результате ВС РФ признал позицию нижестоящих судов незаконной, отменил вынесенные ими акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции для принятия по делу обоснованного решения.

Снятие дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя

Статья Снятие дисциплинарного взыскания Статья Снятие дисциплинарного взыскания 1. Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, действует в течение одного года со дня его применения. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания по окончании этого срока не издается. Это означает, что дисциплинарное взыскание снимается автоматически и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному воздействию. Если же в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним, например при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. Допускается возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания, но при условии, что подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник, хотя законодатель и устанавливает годичный срок действия дисциплинарного взыскания.

Увольнение за неоднократность нарушений возможно только при соблюдении последовательности взысканий

Какая процедура должна быть соблюдена работодателем, чтобы его действия потом не могли быть оспорены работником с выплатой ему дополнительных денежных средств? От чего будет зависеть степень детализации и количество собираемых работодателем документов? И конечно, образцы оформления всех необходимых документов мы приводим: докладных записок, требования, объяснительной, характеристики, актов и приказов. А чтобы охладить пыл некоторых управленцев в порыве закрутить гайки при разболтавшейся после долгих праздников дисциплине, заодно расскажем о возможности принудительного восстановления на работе по решению суда при неправомерном увольнении. Кроме того, защиту себе работник может найти в лице государственной инспекции труда даем образец жалобы работника и приказа работодателя, исправляющего ситуацию по предписанию ГИТ. Новогодние праздники для многих традиционно становятся временем телевизора, дивана и праздничного стола. Но даже те, кто предпочитает активный отдых, за время новогодних каникул успевают забыть, что такое дисциплина. Поэтому январь обычно один из самых насыщенных нарушениями со стороны сотрудников месяцев. Опоздания, мелкий брак, хождения по коридорам в стремлении поделиться впечатлениями от отдыха — это будни январского офиса в большинстве российских организаций.

Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания (действующая редакция)

Налагая взыскание, работодатель должен учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Если работник считает взыскание неправомерным, он может обратиться в государственную инспекцию труда, в КТС или в суд. И, конечно, представители правовой службы профсоюза готовы не только проконсультировать члена нашей организации о способах защиты своих прав, но и при необходимости представлять интересы работника в суде. Екатерина Дунаева Дисциплинарное взыскание представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, то есть на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако при этом необходимо помнить, что согласно Трудовому кодексу Российской Федерации далее - ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Как показывает судебная практика по трудовым спорам, не всегда применение дисциплинарных взысканий работодателем бывает объективно и обоснованно. В этой связи в данной статье будут рассмотрены наиболее эффективные способы обжалования работником таких дисциплинарных взысканий - обращение в государственную инспекцию труда и или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров комиссия по трудовым спорам, суд. Согласно статье ТК РФ дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Например, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.

Полезное видео:

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания -образец

Гаврилина, Л. Чиканова, Т. Коршунова, М. Бочарникова Комментарий судебной практики. Выпуск 9, Юрид. Поэтому в настоящее время сохраняет свое значение оценка действий работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем, и оценка правомерности действий руководителя организации по применению дисциплинарных взысканий в отношении работника. К числу основных изменений законодательства о дисциплине труда можно отнести следующие.

Отмена дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя

В соответствии с ч. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, то есть без издания специального приказа распоряжения о снятии взыскания. Однако, если в течение указанного срока к работнику было применено новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым например, при решении вопроса об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, то есть до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.

Отмена дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя. Так если сотрудник несколько раз получал выговоры, а потом его решили уволить.

Снятие приказа о наказании по инициативе работодателя

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания, образец Обжалование Как указывает ст. Ее состав включает в себя должностных лиц и сотрудников в равном соотношении. Государственной инспекции по труду.

Защита документов

Содержание приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания Как уменьшить срок действия дисциплинарного взыскания За нарушения трудового распорядка или дисциплины работника можно наказать: например, объявить выговор или замечание. Обычно для него это имеет неприятные последствия: в частности, он может лишиться премий, а при повторных нарушениях в течение года — быть уволенным. Но если его поведение изменилось, дисциплинарное взыскание можно снять. Рассмотрим, как отменить приказ о дисциплинарном взыскании образец ниже досрочно.

Васе указанные основания влекут одинаковые юридические последствия в виде отмены наказания и всех последствий такого наказания. Необходимо.

Как оспорить дисциплинарное взыскание Вынесение дисциплинарных взысканий окончание статьи Главная Приказ об отмене дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя Приказ об отмене дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя В случае согласия работодателя составляется соответствующий приказ. Как написать приказ о снятии дисциплинарного взыскания Документы, необходимые для снятия дисциплинарной ответственности, вы можете составить с помощью нашего онлайн-сервиса. Дисциплинарное взыскание, его отмена Строгий выговор и предупреждение о неполном соответствии также применяется к экипажу судна ВМФ РФ и т. Необходимо отметить, что законодатель допускает за одно нарушения трудовой дисциплины только одно взыскание. Если инициатива исходит от самой компании, то какие-либо документы, изъявляющие желание снять с работника взыскание кроме самого приказа , заполнять не нужно.

В связи с этим работодатель наложил на него дисциплинарные взыскания — за первое нарушение А. Актами от 18 апреля года, составленными сотрудниками общества "А", было подтверждено, что в указанные дни А. От дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в указанный период сотрудник отказался. В связи с этим 20 апреля года работодатель издал приказ, которым А. Сотрудник счел, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился в суд с требованием отменить приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности, признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, а также взыскать с общества "А" средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя. Он пояснил, что 23 и 24 марта года отсутствовал на рабочем месте, поскольку исполнял свои должностные обязанности по указанию руководства.

Взыскания

Работодатель по собственной инициативе, по просьбе самого работника, До применения дисциплинарного взыскания работодатель.

Просьба отменить дисциплинарное взыскание

Снятие взыскания самостоятельно происходит, если нарушитель в течении одного года с момента наказания больше не подвергается дисциплинарному взысканию. В таком случае вынесение работодателем приказа об отмене взыскания уже не требуется. Если же работник в установленный срок осуществляет еще и новый проступок с объявлением замечания или выговора, то срок на отмену дисциплинарного наказания будет отсчитываться с самого начала. Но есть возможность снятия взыскания с нарушителя еще до момента истечения годового срока по решению работодателя. Ходатайство может быть подано самим нарушителем, его начальником или представительным органом коллектива работников. При этом на законодательном уровне не существует срока, когда дисциплинарное взыскание нельзя аннулировать.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Рассмотрим, как оно составляется. При каких взысканиях можно вести речь об их снятии? В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему одно из дисциплинарных взысканий ст.

Перечень их определен в ст. Очевидно, что в отношении уволенного работника вопрос о снятии взыскания ставиться не может. Поэтому снять можно только то наказание, которое вынесено в виде замечания или выговора. И только в том случае, если работник на момент снятия продолжает работать у работодателя, который определил ему наказание за проступок. На нашем форуме можно проконсультироваться по разрешению любой сложной ситуации, возникшей в ходе взаимодействия работник — работодатель.

В этой ветке , например, можно уточнить, как грамотно провести процедуру увольнения работника по инициативе работодателя. О том, как может сниматься взыскание, написано в ст.

Для этого существуют две возможности:. Оба вида наказания и замечание, и выговор , как правило, назначаются организационно-распорядительным документом, отражающим решение руководителя работодателя и подписанным им.

Соответственно, решение о досрочном снятии взыскания будет приниматься на том же уровне и оформляться аналогичным образом. По истечении срока действия взыскание снимается автоматически и не требует оформления особого распоряжения.

Руководителю работодателя, принявшему решение о снятии взыскания, достаточно дать указание о подготовке соответствующего приказа. Работник напишет заявление на имя руководителя работодателя с просьбой рассмотреть возможность снятия взыскания.

Если инициатива снятия исходит от собрания коллектива, таким документом может стать протокол собрания или выписка из него. Ходатайство не имеет какой-либо специальной формы, но должно быть составлено письменно и содержать такую информацию:.

На основании этого документа руководителем работодателя будет принято решение о снятии наказания или об отказе в этом. Скачать образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания.

Ходатайство о досрочном снятии с работника наказания — документ, не представляющий сложности в оформлении, но требующий составления его с включением в содержание всех необходимых данных, обеспечивающих однозначность изложенной в нем информации.

Подписывайтесь на новости. Подписаться ОК. Присоединяйтесь к нам в соц. Вам помогут документы и бланки:. Порядок снятия взысканий Кто инициирует досрочное снятие? Порядок снятия взысканий О том, как может сниматься взыскание, написано в ст. Для этого существуют две возможности: По истечении срока действия взыскания 1 год с момента его вынесения, если работник в этот период не совершил новых дисциплинарных проступков. Досрочно, если кто-либо проявит инициативу в этом вопросе. Кто инициирует досрочное снятие?

Для досрочного снятия нужна чья-либо инициатива. Она может исходить от: руководителя работодателя; работника; непосредственного начальника работника; представительного органа коллектива, которым может быть как профсоюзная организация, так и собрание работников. Образец ходатайства Ходатайство не имеет какой-либо специальной формы, но должно быть составлено письменно и содержать такую информацию: В чей адрес и от кого оно исходит.

Суть просьбы со ссылкой на должность и Ф. Факторы, которые позволяют ходатайствовать о досрочном снятии взыскания. Подпись с расшифровкой лица, составившего документ, и дату его составления. Скачать образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания Итоги Ходатайство о досрочном снятии с работника наказания — документ, не представляющий сложности в оформлении, но требующий составления его с включением в содержание всех необходимых данных, обеспечивающих однозначность изложенной в нем информации.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс. Добавить в закладки. Предыдущая статья Следующая статья. Советуем прочитать. Последнее с форума. Ваш вопрос.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. Ревская Е.

Организация может наказать работника за проступок, например, нарушение трудовой дисциплины. Но со временем можно досрочно отменить наказание. Основанием для этого будет являться письменное ходатайство заинтересованного лица. Им может выступить как сам работник, так и представитель профсоюзной организации или, например, непосредственный руководитель. В конце статьи вы найдете образец ходатайства о досрочном снятии дисциплинарного взыскания.

Как снять дисциплинарное взыскание путем ходатайства

Акция месяца 8 88 Узнайте, в каком порядке проводят процедуру в году, как ее документально оформить, что предстоит учесть кадровику. Погашение дисциплинарного взыскания, наложенного на сотрудника, производится автоматически через один год, если в течение этого периода работника не привлекли к новому. Досрочное снятие взыскания производят на основании:. Снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении одного года. При этом решение о досрочном снятии работодатель принимает по собственному усмотрению с учетом статьи ТК РФ. Необходимо учитывать, что нормативными актами, регулирующими порядок применения взысканий отдельным категориям сотрудников, могут ставиться дополнительные условия.

Как уменьшить срок действия дисциплинарного взыскания

Несомненный плюс вынесенного наказания — возможность его снять или аннулировать. Поступить так нам позволяет ст. Впрочем, более подходящей формой обращения будет заявление. Причинами, позволяющими сделать это, могут быть добросовестный труд провинившегося сотрудника, высокие показатели в работе и отсутствие нарушений дисциплины. Не снятое приказом наказание при совершении повторного проступка может расцениваться как неоднократное нарушение трудового распорядка и привести к увольнению.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарные взыскания

Согласно ст.

Рассмотрим, как оно составляется. При каких взысканиях можно вести речь об их снятии? В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему одно из дисциплинарных взысканий ст. Перечень их определен в ст. Очевидно, что в отношении уволенного работника вопрос о снятии взыскания ставиться не может. Поэтому снять можно только то наказание, которое вынесено в виде замечания или выговора. И только в том случае, если работник на момент снятия продолжает работать у работодателя, который определил ему наказание за проступок. На нашем форуме можно проконсультироваться по разрешению любой сложной ситуации, возникшей в ходе взаимодействия работник — работодатель. В этой ветке , например, можно уточнить, как грамотно провести процедуру увольнения работника по инициативе работодателя.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания -образец

Прежде чем говорить об отмене того или иного вида дисциплинарного взыскания следует определиться с понятием дисциплинарного взыскания. Под дисциплинарным взысканием понимается наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины. На военнослужащего дисциплинарное взыскание налагается в связи с нарушением им воинской дисциплины, на государственного гражданского служащего — в связи с нарушением им служебной дисциплины. Отметим, что статьей Трудового Кодекса РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:.

Приказ о назначении материально ответственного лица: образец. Как оформить совмещение должностей. Как правильно написать заявление на отпуск.

Как и в случае с замечанием, работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня объявления ему выговора такой работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию ч. Каким-либо образом оформлять снятие взыскания с работника через год не нужно. Напомним, что сведения о выговоре работника в его трудовую книжку не вносятся ч. Тем не менее, работник заинтересован в том, чтобы дисциплинарное взыскание с него было снято досрочно. Ведь, например, при наличии неснятого дисциплинарного взыскания неоднократное неисполнение работников без уважительных причин трудовых обязанностей может привести к увольнению такого работника п. Достаточно иметь один неснятый выговор и, к примеру, несколько раз опоздать на работу на пару минут, чтобы работодатель имел законное право расстаться с таким работником. Поэтому иметь неснятое дисциплинарное взыскание в виде выговора для работника чревато. Работодатель имеет право снять с работника объявленный ему выговор в любое время до истечения года. Основаниями для этого могут быть как просьба самого работника, так и ходатайство его непосредственного руководителя или представительного органа работника ч. Унифицированной формы такого приказа нет.

Как снять дисциплинарное взыскание путем ходатайства и если получено ходатайство об отмене дисциплинарного взыскания от работника. Коллективная просьба может иметь больший вес, чем обращение.

Приказ о снятии выговора

.

Отмена дисциплинарного взыскания

.

.

.

.

.

* Поощрения и взыскания
* Что является дисциплинарным проступком
* Порядок оформления дисциплинарного взыскания
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Снятие дисциплинарного взыскания
* Поощрение за труд
* Учет поощрений и взысканий
* Основания для снижения размера пособия и отказа в выплате

Снятие взыскания

Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.
Автоматическое снятие взыскания
Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (статья 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.
Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.
Вопрос из практики. Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?
Нарушение трудовой дисциплины будет считаться повторным, даже если работник переведен на другую должность при условии, что не истек срок действия первого дисциплинарного взыскания.
Согласно части 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ если в течение года со дня применения одного дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до окончания года, в течение которого оно действует (часть 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ). Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, работу у того же работодателя освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, такое нарушение будет считаться повторным. В этом случае работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Оформление снятия взыскания досрочно.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:
• по собственной инициативе;
• по просьбе самого работника;
• по мотивированному ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (например, профсоюзного комитета).
Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать:
фамилию, имя, отчество работника;
должность работника и структурное подразделение;
основания снятия дисциплинарного взыскания;
дату снятия взыскания.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.
Пример приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Работодатель по собственной инициативе, по просьбе самого работника, До применения дисциплинарного взыскания работодатель.
ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Взыскание ущерба с работника по приказу работодателя


Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий